Автоматизации процесса подбора персонала в рекрутинговых компаниях

Автоматизации процесса подбора персонала в рекрутинговых компаниях

Автоматизации процесса подбора персонала в рекрутинговых компаниях

В статье рассматриваются вопросы автоматизации процесса подбора персонала в рекрутинговых компаниях, приводится постановка задачи, рассматривается подход к разработке информационного обеспечения с использованием методов многокритериальной оптимизации для отбора кандидатов на вакантные должности в разные компании.

Совершенствование систем управления персоналом требует новые подходы к организации подбора персонала, а также внедрение информационных средств для учета, анализа и подбора работников.

Рекрутинговая компания (РК), выполняя свое поставленную задачу, является тем звеном, которое помогает быстро и качественно предоставить кандидатов на вакантную должность. Для поиска и отбора кандидатов на различные должности, РК необходима более эффективная автоматизация процесса учета и анализа данных кандидатов, потому что с каждым годом объемы информации увеличиваются, и процесс анализа становится тяжелым, менее профессиональным и занимает много времени.

Формирование эффективной системы для анализа данных и отбора кандидатов является одним из наиболее важных задач современной системы управления персоналом (УП)

Основной деятельностью рекрутинговой компании является быстрый и качественный подбор персонала для различных предприятий, организаций, фирм, работающих в различных сферах деятельности. РК имеют как преимущества так и недостатки перед отделами кадров предприятий.

При скоординированной работе предприятия и РК, можно достичь эффективного поиска новых кадров для предприятия. Это означает формулирование четких требований к вакансии, а также тесное скоординированную работу работников отдела кадров и консультанта РК, который работает над конкретной вакансией.

Как отмечают авторы:  для улучшения качества процесса поиска нового персонала РК требуется решение совокупности задач. К ним относятся: упрощение, ускорение и совершенствование процесса учета больших объемов данных кандидатов; создание четкой структуры данных для поиска нужной информации; ускорения процесса подачи резюме кандидатами на соответствующие вакансии и прочее.

То есть возникает потребность в разработке информационного и программного решения для автоматизации процесса отбора персонала на основе использования алгоритмов нахождения нужных кандидатов, руководствуясь выдвинутыми требованиями к вакансии с использованием многих параметров для поиска.

Для решения поставленной задачи, основываясь на изучении и анализе предметной области, необходимо разработать программное обеспечение, которое будет отвечать следующим требованиям, а именно:

  • обеспечивать комфортный доступ к базе данных резюме;
  • поддерживать одновременную работу пользователей;
  • предоставлять быстрый доступ к нужной информации
  • иметь простую и эффективную систему безопасности;
  • быть надежным, и переносным;
  • иметь способность вмищування, хранения и обработки больших объемов данных;
  • предоставлять возможность формирования списка нужных кандидатов по требованиям компаний, руководствуясь идеальным профилем кандидата (состоящий из требований компании-заказчика), критериями для отбора выступают личные качества и профессионализм кандидата (лидерство, организационные навыки, профессионализм и прочее, которые формализуются), альтернативами являются кандидаты на должность, веса критериев — степень важности того или иного критерия для конкретной вакансии, а в качестве лица принимающего решение выступает эксперт, есть консультант рекрутинговой компании;
  • обеспечивать возможность размещения информации в вакансиях в Internet на сайте РК, учитывая информации о консультантов РК, заполнение формы для отправки резюме, учитывая компаний с которыми сотрудничает РК, доступа к пакетам с примерами документов для составления договора сотрудничества, условий сотрудничества и др.
Читайте также  Отбор персонала для чистых помещений

Информационное обеспечение для решения задачи

В данной статье предлагается подход к разработке информационного обеспечения для решения поставленной задачи, которое способно обеспечить возможность четкого анализа данных кандидатов, проведения тестирования претендентов, проведения поиска претендентов на вакансии на базе определенных критериев, проведение оценки их компетенций путем использования современных методик оценки персонала (интервью по компетенциям, оценка лидерских качеств, проведения теста на IQ и т.д.) с помощью решения многокритериальной задачи. Также в статье отмечено направленность на специализацию деятельности рекрутинговых компаний, и возможность использования информационного обеспечения отделами по рекрутингу в рамках кадровой организации предприятий.

В процессе проектирования информационной системы (ИС) построена диаграмма вариантов использования.

После сбора и анализа требований была построена система бизнес-правил, и на ее основе построена концептуальная модель данных ИС, для дальнейшего проектирования базы данных.

Система бизнес-правил, согласно изучаемой предметной области:

  • «Кандидат» — лицо, находящееся в поиске рабочего места в настоящее время, или заинтересована в рассмотрении соответствующих вакансий, с целью возможности получения желаемого рабочего места в будущем времени.
  • «Кандидат» может: иметь несколько рабочих мест (должность и опыт работы на которых могут быть разными); иметь водительские права (А, В, С, D, E, при этом могут быть права различной категории, например «А, В»); проживать в 1 городе; участвовать в нескольких тренингах или конференциях; получить несколько высших образований и соответственно их типов; владеть несколькими иностранными языками; иметь несколько контактных телефонных номеров.
  • «Тип образования» делится на такие направления, как: техническое, филологическое, экономическое, юридическое, медицинское (стоматологическое, гинекологическое, хирургическое и др.), Психологическое, фармацевтическое, химическое (органическая химия, неорганическая химия), и так далее.
  • «Компания» — это компания (компания-заказчик), предприятие или любая организация, заинтересованная в поиске работника на свободную вакансию, представляет работодателя.
  • «Компания», работает в одной сфере (производство, торговля, строительство, и т.д.), может иметь несколько свободных вакансий.
  • «Заказ компании» имеет: название должности, ряд требований к работнику (возраст, тип высшего образования, наличие водительских прав, опыт работы, количество подчиненных на прежней работе, дополнительные комментарии с требованиями), дату заявки заказ подбора работника на необходимую должность и окончательную дату работы консультанта РК над вакансией.
  • «Консультант РК» — работник РК, лицо, осуществляющее подбор персонала в различные компании, которые могут работать в различных производственных либо не производственных сферах.
  • «Консультант РК» имеет одну должность и может работать по нескольким вакансиям компаний-заказчиков.
Читайте также  Методические аспекты подбора персонала организации

Для решения задачи подбора кандидатов была предложена математическая модель. Задача подбора персонала решается с использованием методов многокритериальной оптимизации.

При формировании подбора персонала используются алгоритмы, на основе методов многокритериальной оптимизации, которые позволят предоставить структурированную информацию, основанную на выделении определенных критериев для принятия решения консультантом, учитывая особенности данной предметной области.

Особенностями программного решения являются:

  • его web-ориентированность,
  • адаптация к особенностям деятельности РК,
  • возможность избрания кандидатов с сформированного списка, после введения требований к кандидату,
  • поддержка неограниченного количества пользователей, одновременно работающих с базами данных,
  • возможность создания отчетов и различных документов, из шаблонов,
  • возможность использования отделами по рекрутингу в рамках кадровой организации предприятий.

Для продуктивной работы современные организации практикуют подбор персонала, сотрудничая с кадровыми или рекрутинговыми агентствами.

Предложенный в статье подход к разработке информационного обеспечения. Основанный на использовании математических моделей и комплексной методике оценки персонала, позволяет повысить эффективность подбора кадров.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *