Выбор компетенции HR- менеджер в соответствии к общей стратегии организации

Выбор компетенции HR- менеджер в соответствии к общей стратегии организации

Выбор компетенции HR- менеджер в соответствии к общей стратегии организации

В статье проанализирована современная роль менеджера по персоналу в стратегическом управлении предприятием, определены компетенции, которыми должен обладать HR-менеджер в соответствии с выбором организацией одной из стратегий: динамичного роста, прибыли, изменения курса деятельности, предпринимательства, прибыли и ликвидации.

В последнее время роль HR-менеджера в компаниях претерпевает существенные изменения. На сегодня, менеджер по персоналу должен быть лидером, который принимает активное участие в развитии организации. Руководители прогрессивных компаний желают видеть у HR-менеджере надежного и компетентного партнера, способного профессионально и качественно решать задачи компании. Еще недавно во многих компаниях HR-отдел обеспечивал выполнение стандартных функций: рекрутинг, адаптация, мотивация, развитие и оценка персонала, кадровое делопроизводство, то есть приоритетными задачами HR-менеджеров были — найти, научить и удержать персонал.

Но, на современном этапе, исходя из постоянных изменений экономических условий, все большее количество компаний желающих получить от HR-менеджера поддержку и инициативу не только на функциональном уровне, но и на уровне стратегического управления бизнесом. Именно поэтому повышаются требования к профессиональному уровню подготовки HR-менеджера. Обращается особое внимание и на личностные качества специалистов сферы управления персоналом. Это все требует ревизии и обновления уже существующих компетенций менеджера по персоналу, а также развития дополнительных.

В процессе осуществления своей деятельности, организация может выбрать ту или иную стратегию. Автор считает, что каждому виду стратегии организации должен соответствовать отдельное направление HR- стратегии, для реализации которого необходимы отдельные компетенции менеджера по персоналу в кругу всех имеющихся. Поэтому, попробуем определить особенности стратегии управления персоналом и ключевые компетенции HR-менеджера при реализации того или иного вида общей стратегии организации.

Организация, выбирает стратегию динамичного роста, должен обладать «идеально подобранным», высококвалифицированным и мотивированным персоналом — работниками, имеющими поставленную цель, и эта цель соответствует общим целям организации. Поэтому, чрезвычайно важным является развитие стратегической инициативы у персонала и лидерского духа. Менеджер по персоналу в этом случае должно быть решительным. Такая компетенция проявятся в готовности принимать решения и проявлять инициативу, поддерживать начинания.

При выборе данной стратегии, кроме названной, важное значение будут иметь такие компетенции:

— Навыки организации эффективной работы предприятия и обеспечения его рентабельности (динамичный рост невозможно без рентабельности);

— Понимание коммерческих и финансовых принципов управления бизнесом;

— Умение находить баланс между такими аспектами бизнес деятельности, как соблюдение интересов собственника с одной стороны, работников — с другой (в условиях выбранной стратегии необходимо понимание интересов обеих сторон и нахождения путей их сочетание для достижения единой цели).

Организация, выбирает стратегию предпринимательства, должен построить HR-стратегию на следующих принципах:

  • подбор молодых работников-новаторов;
  • развитие индивидуальных возможностей личности;
  • расширение полномочий работников;
  • деятельное участие руководителя в делах коллектива.

При такой стратегии менеджмент должен включать такое направление, как управление инновациями. В коллективах, где есть творческие работники-новаторы, особое значение приобретает одна из подсистем управления персоналом — система управления конфликтами. Здесь следует правильно определять пути внедрения нововведений, ведь всегда существует угроза возникновения инновационного конфликта между новаторами и консерваторами, который может быть представлен «кружками недовольных». Сопротивление нововведениям может ухудшить не только социально-психологический климат в коллективе, но и свести на нет реализацию выбранной стратегии.

В данном случае важными для HR-менеджера являются следующие компетенции:

— Высокая толерантность к любым негативным проявлениям эмоций сотрудников;

Читайте также  Нестандартное решение в управлении коллективом

— Терпеливость и мудрость, способность осуществлять и нести ответственность за непопулярные меры;

— Умение взаимодействовать с людьми в команде, конструктивно управлять конфликтами.

Одной из стратегий, которую может выбрать организация, также стратегия прибыли. Ею пользуются стабильные организации, имеющие хорошо отработан механизм деятельности, квалифицированный персонал с потенциальными возможностями развития.

Управление персоналом такой организации должно быть нацелено на сохранение собственной кадровой базы, ведь любые изменения в составе персонала замедляют уже устоявшийся механизм работы коллектива через затраты времени на адаптацию и обучение новых работников. Поэтому и система мотивации в случае выбора стратегии прибыли, должно оставаться стабильной, взвешенной и справедливой в соответствии с уровнем компетентности.

Роль менеджера по персоналу начинается с разработки HR-стратегии, администрирования процессов и внедрение долгосрочных программ содержание персонала, и заканчивается операционным управлением HR-изменениями. Поэтому, менеджер по персоналу должен обладать компетенциями риск-менеджера, в совершенстве владеть основами проектного менеджмента. Особое значение приобретают его личные коммуникативные, организаторские навыки, и, что очень важно, юридическая грамотность.

Если организация имеет целью изменить курс деятельности, тогда HR-стратегия будет характеризоваться активным поиском персонала, ведь изменение курса в большинстве случаев требует как количественных, так и качественных изменений персонала. Создаются новые рабочие места, осуществляется интенсивное движение персонала, меняются курсы систем обучения и мотивации. В таком случае, надо обратить внимание на финансово-экономические знания менеджера по персоналу, так как при изменении курса HR-стратегии, изменений требует и пересмотр бюджета на персонал. Исходя из этого, от HR-менеджера требуется осуществление новой калькуляции затрат на персонал, просмотр фонда оплаты труда, системы премирования, социального пакета, затрат на подбор персонала.

Важными требованиями к менеджеру по персоналу в условиях реализации стратегии изменения курса являются:

— Инициирование изменений и внедрения организационных изменений в компании;

— Оценка персонала и управления эффективностью сотрудника;

— Консультационная поддержка бизнеса в разрезе трудовых отношений и трудового права.

Роль системы управления персоналом не теряется и в случае выбора организацией стратегии ликвидации. Характерными признаками HR-стратегии является сокращение численности работников, минимизация затрат на персонал. В данном случае определяющую роль играет такая компетенция HR-менеджера, как социальная смелость. Менеджер по персоналу просто обязан перестать бояться приносить правдивые, хотя и неприятные новости — решение собственника и топ-менеджмента компании. Поэтому менеджер по персоналу просто обречен стать коучем управленческого ядра в вопросах психологически выверенных управленческих решений.

Кроме того, в условиях массовых увольнений, HR-менеджер должен обладать и юридическими знаниями. Поскольку руководство компаниями не всегда готово увольнять персонал законно — через сокращение, HR-менеджеру необходимо четко и грамотно готовить почву для увольнения персонала. Ведь, если работник докажет нарушение процедуры увольнения, работодатель вынужден будет понести в 1,5-2 раза больше расходов.

Учитывая сказанное, следует отметить, что круг компетенций менеджера по персоналу не ограничивается рамками одной отдельной стратегии. Проведенный анализ свидетельствует о том, что определенные группы компетенций во тех или иных условиях — то есть при реализации одной стратегии более приоритетными будут одни знания, умения и навыки, а при реализации другой стратегии — набор других компетенций. Но это не значит, что HR-менеджеру хватит лишь определенной группы умений или знаний для выполнения своих обязанностей в рамках отдельного направления деятельности организации. Ведь изменения происходят ежечасно, и, поэтому, менеджеру важно быть профессионально и психологически готовым к изменению курса своей работы, а следовательно, и «включить» другие имеющиеся у него компетенции.

Читайте также  Какой топ-менеджер нам нужен

На основе анализа взглядов различных авторов можно предложить перечень базовых компетенций HR-менеджера, которые важны в реализации всех указанных выше видов стратегий организации:

— знания современных концепций и методов управления персоналом;

— умение использовать знания из одной области в другой и умение создавать новые знания;

— навыки решения проблем и работы в нестандартных ситуациях;

— изобретательность и способность к инновациям;

— личная мотивация;

— ориентация на качество;

— хорошие коммуникативные навыки;

— высокая степень ответственности;

— четкие по форме и содержанию личные цели и настойчивость в их достижении;

— склонность к логически обоснованного риска;

— ярко выраженные лидерские качества: умение убеждать людей, организовывать их, вести за собой, воплощать доверие;

— знания практически важных основ экономики;

— знания правовых основ управленческой и хозяйственной деятельности;

— ориентация на поиск необходимой информации;

— знания психологии управления и социологии коллектива;

— способность управлять и корректировать состояние своей психики, управлять своими эмоциями, стрессоустойчивость;

— ориентация на непрерывное профессиональный рост;

— высокая адаптируемость к новой среде.

Ключевая компетенция HR-менеджера — это стратегическое видение

Какую бы стратегию не избрала организация, всегда ключевой компетенцией HR-менеджера будет стратегическое видение. Оно позволяет HR-менеджеру искать системные решения. На сегодня проблемы в организациях накопленные практически во всех сферах: дефицит финансирования, кадров, способных порождать и внедрять инновационные решения, дефицит лояльности, снижение корпоративной активности, направленной на обновление знаний и тому подобное. Поэтому изменения и оптимизация должны быть комплексными. Планируя один управляющее воздействие, менеджер по персоналу должен предусмотреть все возможные последствия. Например, если принимается решение о найме нового специалиста, необходимо понимать источники проблем, которые ему придется решать.

Кроме указанного, в современных условиях ценится такое качество HR- менеджера, как гибкость. Это способность находить компромиссы между политикой руководства в плане сокращения расходов, увольнениями персонала, поддержанием рабочей атмосферы, а также умение убеждать. Такое качество нужна как для общения с работниками, так и для отстаивания собственной позиции перед руководством.

В результате исследования были выявлены наиболее приоритетные компетенции HR-менеджера для пяти возможных стратегий организаций: динамичного роста, предпринимательства, прибыли, изменения курса деятельности, ликвидации. Согласно особенностями реализации каждой из них и соответствующих им курсам HR- стратегий были определены конкретные знания, умения, навыки или качества, которыми должен обладать менеджер по персоналу. Кроме того, на основе анализа, установленные базовые, обязательные для всех видов стратегий, компетенции HR-менеджера. Наряду с этим, перспективами дальнейших исследований является разработка модели компетенций HR- менеджера, которая бы учитывала все современные требования бизнеса к специалистам данного направления деятельности.

Кроме того, важным является определение индикаторов по каждой компетенции и степень их значимости. Необходимо помнить, что компетентный HR-менеджер — это тот менеджер, который не только обладает определенными знаниями, умениями и навыками, но и удачно использует их в своей работе. Поэтому, важно еще и понимание самым специалистом того, в чем залог его успеха и в каком направлении необходимо двигаться и развиваться. Осознание недостатка определенной компетенции уже является первым шагом к получению звания «идеальный HR-менеджер».

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *