Инновационные методы управления персоналом как фактор повышения конкурентоспособности

Инновационные методы управления персоналом как фактор повышения конкурентоспособности

Инновационные методы управления персоналом как фактор повышения конкурентоспособности

В статье проанализированы основные методы управления персоналом, представлены в трудах отечественных и зарубежных ученых. Отмечена необходимость поиска инновационных методов управления персоналом стратегическим ресурсом предприятий индустрии гостеприимства в современных условиях хозяйствования. Предложен ряд методов активизации творчества и поиска инновационных идей среди персонала с целью диверсификации услуг предприятий индустрии гостеприимства и повышения их конкурентоспособности. Сделаны выводы о необходимости перехода на новое видение роли работников в деятельности сервисных организаций и поиска методов активизации их потенциала.

В эпоху рыночных отношений и интенсификации развития предприятий индустрии гостеприимства, жесткую борьбу выдерживают только те компании, которые могут предложить своим клиентам высококачественное обслуживание. В свою очередь качество обслуживания напрямую зависит от наличия правильно — направленного и профессионально — подготовленного персонала. Для современного управленца предприятий индустрии гостеприимства становится чрезвычайно актуальным вопрос поиска наиболее эффективных методов управления персоналом. Максимизация использования его потенциала для обеспечения продуктивной работы предприятия, повышения его конкурентоспособности и прибыльности.

Управленец должен понимать, что на него работают люди

Которые имеют разные способности, характеры и привычки. Поэтому он должен относиться к своим работникам как к личностям, и именно эти факторы в первую очередь должны влиять на организацию работы подчиненных.

Несмотря на то, что тема управления персоналом исследована достаточно глубоко, существует целый ряд современных аспектов этого направления, которые пока не нашли эффективного решения.

Условия рыночной экономики в нашей стране требуют изменения подхода к управлению персоналом от его понимания как функциональной составляющей управленческой и производственной звена предприятия. К изучению и оптимизации его как стратегического ресурса со значительным и высокоэффективным потенциалом. Который включает профессиональные компетенции, способность к развитию, творчество и креативные идеи. Особую актуальность этот вопрос приобретает для предприятий индустрии гостеприимства, учитывая повышенную роль персонала в достижении эффективности их хозяйственной деятельности.

Предлагаемые предприятиями туризма, гостиничного и ресторанного хозяйств нуждаются непосредственного контакта персонала с клиентом. Что значительно повышает требования к его профессиональной компетентности, коммуникабельности, культуры и творчества в решении ситуативных проблем с клиентом. Кроме этого, персонал предприятий индустрии гостеприимства, имеющую значительную практику общения с клиентом в различных условиях и ситуациях, является значительным источником идей по повышению эффективности функционирования предприятия и удовлетворения требований потребителей.

Понимание этого, ставит перед современными управленцами задача поиска новых методов управления персоналом с целью максимизации использования его потенциальных возможностей, креативных идей. Для повышения конкурентного статуса предприятия на отечественном и международном рынке услуг гостеприимства.

В научных трудах отечественных и зарубежных ученых предлагается ряд методов эффективного управления персоналом.

К классическим методам управления персонала относят:

  • Административные (основываются на власти, дисциплине и наказании, известные в истории как «метод кнута», они опираются на административную подчиненность объекта субъекту, на основе существующей иерархии управления. Ориентируются на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, культура трудовой деятельности, чувство долга. Действуют через следующие механизмы: правовые нормы, организационные схемы, инструкции, нормирования, распоряжения, приказы, которые используются в процессе оперативного управления);
  • Экономические (базируются на использовании экономических стимулов и известны как «метод пряника », за их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива, отдельных работников, это — экономические нормативы деятельности, система материального поощрения, участие в прибылях и капитале, премии);
  • Социально — психологические (основанные на использовании моральных стимулов к труду и влияют на персонал с помощью психологических механизмов с целью перевода административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Этого можно достичь через: формирование коллектива, создание нормального психологического климата и творческой атмосферы, личный пример. Удовлетворение культурных и духовных потребностей работников, установление социальных норм поведения и социального стимулирования развития коллектива, установление моральных санкций и поощрения; социальная защита).

Более современные методы управления предлагают использование так называемых 3х стилей:

  • Стиль участия (объяснить почему работник важен в команде, создать ощущение собственной значимости; применяется для новых членов команды и работников низовых звеньев);
  • Стиль непосредственного руководства (дать работникам ответ 5 вопросов Что? Как? Почему? Когда? Работники должны знать, что должны делать, каковы их обязанности, когда работа должна быть завершена. Как пример, этот метод часто применяется в организации работы сотрудников клининговых служб гостиничных предприятий);
  • Стиль командной работы (обмен опытом, совместное решение проблем, коллективные советы: как пример, применяется при организации банкетов и подобных мероприятий в ресторанах).
Читайте также  Мотивация и стимулирование эффективной занятости на рынке труда

В последнее время большую популярность среди многих компаний индустрии гостеприимства, особенно в корпоративном секторе, получила идея восприятия персонала как стратегического ресурса. Для эффективного управления этим ресурсом необходимо максимально использовать его явный и скрытый потенциал. Основу данного потенциала составляет не только профессиональное мастерство, но и способность к творчеству, к креативному мышлению и генерации новых идей. Именно последние составляющие могут стать весомым фактором повышения конкурентоспособности предприятия и расширения сегмента потенциальных потребителей.

К современным методам поиска инновационных идей среди персонала можно отнести следующие:

«Альтер —  эго» (решение любого вопроса с точки зрения известного человека)​. Для того, чтобы решить конкретную проблему с этим методом, необходимо посмотреть на нее глазами исторического лица, персонажа книги, выдающегося специалиста в определенной сфере, известного корпоративного лидера. Применение этого метода позволяет спрогнозировать решение, используя стиль и идеи известных личностей.

«Сессия вопросов» (мозговой штурм, минимум критики, максимум свободы мысли). Представляет собой обсуждение ряда предварительно сформулированных вопросов в формате мозгового штурма (брейнсторминга) с полной свободой высказываний мыслей без отягощения критикой.

«Символ» (представление проблемы или вопросы определенным символом, который максимально соответствует этой проблеме; каждый элемент символа может быть ответом на вопрос). По этой методике руководитель формулирует проблему и предлагает группе работников придумать аналогию в виде определенного символа, который бы максимально соответствовал выдвинутой проблеме по существу и характера. По составленному списку атрибутов данного символа группа продумывает способы их применения для решения проблемы.

«Вызов» (руководитель формирует мнимую проблему, а персонал должен решить ее без какой-либо помощи). По этому методу руководитель бросает вызов подчиненным, следуя на их подсознательное желание доказать свою состоятельность самостоятельно решать проблемы и принимать решения.

«Метод SCAMPER»

(решение проблемы путем замены, комбинации, адаптации, модификации, применения, ликвидации, создания противоположности). Название метода включает первые буквы действий. Которые нужно сделать персонала над продуктом, услугой или явлением в организации. Это позволит найти множество неожиданных идей для модификации существующих и создания новых продуктов или услуг.

«Метод провокаций» (поиск выгоды от необычных, даже нелепых идей). Этот метод способствует генерированию среди персонала идей, которые выходят за пределы стандартных моделей мышления и особенно полезен. Когда предприятие хочет создать совершенно новый товар, начать новый бизнес.

«Рефрейминг» (используется для решения важных бизнес — проблем). Наиболее распространенной формой рефрейминга является оценка работниками проблемы с точки зрения людей разных профессий. Руководитель поручает подчиненным играть разные роли при критической оценке различных составляющих продукта или услуги предприятия и выслушивает их мнению, фиксируя новые идеи.

«Метод инверсии» (поиск рациональных решений проблемы при анализе противоположной задачи). По этому методу руководитель ставит перед подчиненными задачу, противоположное тому, которое он хочет решить. В результате можно получить перечень действий и решений, которые не допустимы для данного продукта или услуги и использовать эти знания для их улучшения. Этот метод позволяет работникам увидеть то, чего бы они не заметили при прямом формулировке проблемы.

Метод «линза восприятия»

Еще одним нестандартным методом поиска инновационных идей является использование четырех. Так называемых «линз восприятия», каждая из которых представляет собой новую точку зрения на бизнес, клиента и внешнюю среду.

Первая « линза»

— это отрицание стереотипов, которые в течение многих лет действуют в компании вообще туристической сфере в целом. Большинство прорывных инноваций возникают, именно благодаря этому. Иногда трудно отказаться от установленных правил и порядка, поэтому существуют такие методы преодоления стереотипов: выявление догмы (составление перечня важнейших предпосылок, которые использует компания в повседневной деятельности, выделение их в списке стереотипов, понимание почему они существуют, попытка заменить их на альтернативы), поиск абсурдности (взгляд на свой бизнес глазами клиента, это позволяет найти мелочи, которые для клиента абсолютно абсурдными. В результате рождается новая идея для улучшения результатов своей деятельности), принятие «экстремальных» решений, поиск возможности для «и» (способность компании не ставить клиента перед выбором, например взять старше, но дешевле, или новее, но дороже, а предложить ему такой вариант, в котором бы клиент был в выигрыше с любой стороны).

Читайте также  Нормирование труда как инструмент управленческого воздействия

Второй «линзой»

— является выявление и комбинирование трендов, представляет собой анализ тенденций не только своей сферы деятельности, но и демографической, технологической, геополитической и других сфер. Для того чтобы успешно использовать эту « линзу » необходимо обратить внимание на изменения внешней среды и выявить его влияние на бизнес .

Это возможно осуществить, выполняя такие действия идти туда, где еще не было конкурентов (самостоятельный анализ и исследование определенной услуги или рынка, которые в будущем смогут приносить немалую прибыль); усиливать слабые сигналы (заметив изменения и новые тренды на ранних стадиях, следует принять их во внимание и действовать радикально) исследовать контекст (детальное изучение изменений и новых трендов, для того чтобы четко понимать как их развивать) искать взаимосвязи (после поиска, анализа трендов, следует найти взаимосвязь между ними и скомбинировать их).

Третья «линза»

— актив в работу, сочетание ключевых активов и компетенций, каждая из которых может предоставить новые возможности для развития, а не выделение в бизнесе ряда подразделений. Например, компания Дисней поняв, что она является мировым провайдером «трехмерных развлечений» (их тематические парки — актив), использовала эту компетенцию для создания мюзиклов и театральных постановок с мультяшными героями. Это стало возможным после того, как компания определила чем она обладает и использовала свои ресурсы для создания нового продукта.

И четвертая «линза» — неявные потребности клиентов, то есть это исследование желаний клиентов путем прямого наблюдения (без анкетирования и опроса), составление карты клиентского опыта (записи самими клиентами своих впечатлений с четким указанием недостатков и преимуществ), аналогии с других отраслей (использование в своем бизнесе опыта компаний совсем из другой сферы деятельности), краудсорсинг (использование «ума тысяч людей». То есть создание интернет- форумов и социальных сетей, где люди сами смогут предложить новые идеи и выразить мысли; однако следует фильтровать то, что предлагает «толпа», ведь это может привести к созданию чего-то абсурдного и провального).

Таким образом, четыре «линзы восприятия» представляют собой строительные блоки для рождения новых революционных идей, прорывов, проектов в любом звене бизнеса. Их использование в повседневной работе предприятий индустрии гостеприимства может привести к ее значительному развитию, освоение новых рынков сбыта, удовлетворения потребностей потребителей и подъема предприятий на новый уровень.

Креативный потенциал и роль личности работника

Для эффективного управления персоналом менеджер должен уметь распознавать креативный потенциал и роль личности работника в инновационных процессах. Знать его мотивационные установки, уметь их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием индустрии гостеприимства. Многочисленные исследования указывают на то, что работники, нацеленные только на прибыль, не особо подвержены креативности.

Известный исследователь Тереза ​​Амабайл сформулировала «внутренний мотивационный принцип креативности». Который заключается в том, что люди более креативны, когда они мотивируются интересом к работе и полученным от нее удовольствием, а не только деньгами. Поэтому управленец должен уметь убеждать работников в том, что желание как можно скорее получить прибыль является опасным для инновационного процесса. Или вообще не привлекать к этому процессу работников, заинтересованных только в доходах.

Выводы из данного исследования

Разнообразие методов управления персоналом и активизации их инновационного потенциала с одной стороны дает значительные результаты. А а с другой создает ряд новых управленческих проблем, из-за того, что не дают стандартных схем действий в различных ситуациях и конкретной привязки каждого метода в ситуативных задач. Высококвалифицированный управленец должен уметь выбирать именно те ​​методы поиска инновационных идей, которые будут наиболее продуктивными в определенной среде и для конкретных работников. Кроме этого, конечный результат в значительной степени зависит от того, насколько менеджер сумел распознать явные и скрытые способности своих работников. И дал возможность каждому из них принимать участие в инновационной деятельности.

Итак, современный процесс управления персоналом включает в себя комплекс инновационных механизмов, организованных вокруг взаимодействия работников, активизации творческого потенциала персонала, интеграции его усилий на достижение поставленных целей. Именно развитие креативности и инновационного мышления персонала современных предприятий индустрии гостеприимства может стать их ключевой компетенции и фактором выживания в конкурентной борьбе.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *