Интернет — рекрутинг или «как внедрить ротацию в регионах»

Интернет - рекрутинг или «как внедрить ротацию в регионах»

Интернет — рекрутинг или «как внедрить ротацию в регионах»

HR-practice

• Что же такое Интернет — рекрутинг
• Преимущества внутреннего отбора персонала
• Принцип действия Интернет — рекрутинга
• Как, используя требования к должности и профиль компетенций, составить описание должности для системы Интернет — рекрутинга
• Работа с анонимностью кандидатов
• Подготовка «благоприятной почвы» для адаптации сотрудника
• Отбор «того, кого надо»
• Общение с «бывшим хозяином» переводимого сотрудника
• Бюджетная составляющая программы

Интернет — рекрутинг

Предпосылки появления программы
• Принятое правило: «Карьерный рост внутри компании»
• Разветвленная региональная сеть или иерархическая структура компании
• Нецелесообразность содержания штата региональных рекрутеров
• Прозрачность карьерного роста внутри компании
• Упрощение процедуры адаптации сотрудников
• Предвзятость руководителей структурных подразделений

Интернет — рекрутинг:

— Это комплекс системных действий по поиску и отбору персонала в компанию, использующий для оптимизации временных и ресурсных затрат внутренние сайты компании.

Внутренний отбор персонала

Преимущества:

• Сотрудники компании понимают ее специфику.
• Сокращенное время адаптации.
• Каждый сотрудник осознает, что «его карьера в его руках»
• Сравнительная стоимость повышения/перемещения ниже стоимости сотрудника на внешнем рынке.
• Снижение % оттока информации на внешний рынок.
• Дань моде: «стабильность компании во время кризиса»
• И т.д.

Принцип действия Интернет — рекрутинг

• Создание внутренней странички HR-департамента
• Обеспечение регулярной посещаемости всеми сотрудниками компании данной странички
• Анализ и описание внутренней вакансии и требований к кандидату на данную должность
• Отбор наиболее подходящих кандидатов из претендентов (заочный)
• Подготовка и проведение очного отборочного тура
• Подготовка перемещения кандидата на новое рабочее место
• Работа с «отсеянными» кандидатами
• Информация о закрытии вакансии на страничке.

Читайте также  Мониторинг рынка труда. Анализируем рынок (теория)

Эссе об отборе. Новая вакансия ©

Создание вакансии в системе
Интернет — рекрутинга

Анализ вакансии:

Причина и целесообразность появления.
Сбор информации о сотрудниках отдела, где открылась данная вакансия.
Сбор и анализ информации о коммуникационных связях вакансии.
Сбор и анализ информации о функциональных
обязанностях и полномочиях (помимо должностной инструкции).
Сбор и анализ информации о стоимости данного
специалиста на внешнем рынке.
Уточненная функционально — комуникационная карта должности.
Создание вакансии в системе
Интернет — рекрутинга

Создание профиля компетенций должности:

Профиль компетенции составляется следующим образом:

• Количественные компетенции
• Качественные компетенции
• Индивидуальные характеристики

Как определить компетенция либо индивидуальный навык? Под компетенцию всегда можно разработать профессиональный тест (кейс) — для проверки наличия и степени развития навыка. К индивидуальным относятся физиологические параметры сотрудника и неизменные качества на протяжении года: знание языка, компьютера. Если в применении к параметру можно ответить на вопрос «в наличие/в отсутствии» — это разряд индивидуальных характеристик. Возраст, привлекательность, стрессоустойчивость..

Для идеальной пропорции профиль компетенций должен разрабатываться, учитывая следующие требования:

• Количественные компетенции: n, где n — количество компетенций, не больше 6
• Качественные компетенции: п-1, где п — количество компетенций
• Индивидуальные характеристики: n-2, где n — количество компетенций

Профиль компетенции должности = п+(п-1)+(п-2), максимальные параметры:

Профиль компетенции должности = 6+(6-1)+(6-2)
Создание вакансии в системе Интернет — рекрутинга

На страничке выкладывается:

• Название должности, город, условия оплаты.
• Профиль компетенций к данной должности.
• Кейс на проверку ключевой компетенции.
• Просьба описать свое виденье функциональных обязанностей данной должности.
• Задание, вытекающее из корпоративных особенностей компании.

Читайте также  Образец приказа вообще, и что должно быть в приказе

Заочный отбор кандидатов:

После размещения вакансии ожидаем решения заданий, кейсов, описание виденья функциональных особенностей кандидатов.
Отбор максимально приближенных к требуемым ответов.
Анализ социальных составляющих кандидатов.
Получение характеристик на интересующих кандидатов у непосредственных начальников.
Сравнение полученных профилей с требуемым профилем кандидата, учитывая и пожелания сотрудников отделов.
Определение «тройки лидеров».
Обратная связь с отсеянными кандидатами.

Подготовка и проведение очного отборочного тура

• Встреча кандидатов с непосредственным руководителем
• Встреча кандидатов с будущими сотрудниками
• Коллегиальное согласование лучшего из соискателей на заявленную должность
• Оглашение результатов претендентам.
• Согласование даты выхода на новое рабочее место с учетом необходимой подготовки
• Корректировка планов развития отсеянных кандидатов.

Перемещение кандидата:

• Уведомление «бывшего» начальника о победе в конкурсе его подчиненного.
• Разработка адаптационного обучения для сотрудника, отобранного для закрытия вакансии.
• «Передача дел» сотрудникам «бывшего отдела»
• Документальный перевод

Итоги конкурса:

После перехода сотрудника на новое место, на страничке с вакансией размещается информация о закрытии вакансии, ответы на задания и решения кейсов, эссе об очном отборе и объявление НОВОЙ вакансии, с которой перешел сотрудник, если данная вакансия не закрыта сотрудниками отдела. Начальнику переходящего сотрудника выписывается премия за подготовленного сотрудника. Сотрудники компании убеждаются, что все зависит только от них. Данная система позволяет сэкономить время, ресурсы компании на 23-27%.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *