Кадровое обеспечение деятельности предприятий

Кадровое обеспечение деятельности предприятий

Кадровое обеспечение деятельности предприятий

Раскрыта суть современного процесса подбора персонала на предприятии, определены требования к кандидатам и методы их отбора. Рассмотрены практический опыт ведущих иностранных и Российских компаний по методике вовлечения и подбора работников, первоочередные критерии претендентов на должность, приведены предложения относительно процесса кадрового обеспечения.

Современная практика показывает, что сегодня высшее образование не является единственным фактором успешного трудоустройства. Если профессиональные знания человек может накапливать в течение всей жизни, то личные качества во многом уже сформированы.

Поэтому, если сотрудник имеет высокий уровень знаний и навыков, но не способен эффективно взаимодействовать с коллегами и клиентами, его шансы добиться успеха в бизнесе невелики. А поскольку основная задача любой компании — нанять персонал, который принесет ему выгоду и пользу, то конечно же, оно не будет рисковать, нанимая такого сотрудника.

Итак, если Вы работодатель желаете успешно процветать в условиях современности, Вам следует обратить внимание на несколько простых истин, касающихся процесса подбора персонала, а именно: какие же требования нужно ставить к будущему работнику, где его искать, важность представленного резюме и современные методы подбора персонала.

Целью статьи является рассмотрение современных методов подбора персонала на предприятии, определение основных требований работодателей к кандидатам на вакантную должность, направления их поиска, исследования инноваций к привлечению работников.

Исходным этапом управления персоналом является наем кадров. От того, как проведен набор и каких людей выбрано для работы на предприятии, зависит вся дальнейшая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому руководству предприятия следует осуществлять данную процедуру квалифицированно во избежание дополнительных проблем.

Что такое наем на работу

Что такое наем на работу?

Наем на работу — это действия, которые осуществляет предприятие для привлечения кандидатов, с соответствующими качествами, необходимыми для достижения его целей. Политика и практика найма персонала отличается в зависимости от принципов и стратегии, разработанных предприятиями. Американские фирмы работают по принципу «Человек для рабочего места «, подбирая работника с учетом заранее сформулированных требований для конкретной должности.

В Японии рабочее место приспосабливают к человеку. Если по Американскому подходу внимание обращают на знание, личностный, умственный потенциал, практический опыт работника, то японская система практически не придает им значения, так как в любом случае пожизненный наем и карьера начинаются с простого рабочего места и постепенного вхождения работника в коллектив фирмы.

Россия не так давно использовала американский принцип «Человек для рабочего места», однако, оценивая современную отечественную практику, можно сделать вывод о приоритете соответствия кандидата на должность «духа компании», его корпоративной культуре. Руководителям важные личностные характеристики, потому что человек должен «вписаться» в коллектив, где работают в команде.

Принцип подбора претендентов на вакансию

Принцип подбора претендентов на вакансию

С изменением этого принципа многое изменилось в процессе подбора претендентов, в частности это повлияло на направления их поиска.

Направление 1 . Внутренний поиск

Искать кандидатов лучше в своей собственной компании — именно здесь можно найти лучшего специалиста, который уже готов выполнять необходимые обязанности. Иногда лучше перераспределить эти обязанности между существующими сотрудниками, провести так называемую ротацию кадров.

Направление 2 . С помощью рекрутинговых компаний

В современной практике все активнее используют услуги специализированных кадровых  (рекрутинговых) агентств. Основное преимущество этого способа — гарантированный результат. Услуги агентства чаще оплачиваются после того, как кандидата будет найдено и он начнет работать.

Направление 3 . Интернет — ресурс

Учитывая прогресс в компьютерных технологиях, невозможно не упомянуть Интернет как направление поиска, благодаря которому можно найти необходимого специалиста в любом городе. Множество специализированных интернет — сайтов позволяют установить контакт с кандидатами, организовать переписку.

Направление 4 . Сотрудничество

Тесные связи с высшими учебными заведениями позволяют подобрать персонал, имеющий современное образование и большое желание работать. Среди выпускников вузов работодатель может подобрать молодых и перспективных специалистов, способных стать носителями совершенно новой и прогрессивной корпоративной культуры.

Направление 5 . Применение услуг кадровых служб

Очень часто предприятия перекладывают задачи по подбору работников на специализированные кадровые службы. Они имеют большую базу резюме и способны быстро подобрать кандидатов по приоритетным для компании критериям. Однако такое направление выбирают те предприятия, для которых финансовые затраты на оплату таких услуг незначительны.

Направление 6 . По результатам проведения мероприятий организационно — массового характера

Современные высокоразвитые компании привлекают своих будущих работников с помощью мер организационно — массового характера, то есть организация выставок, конференций, симпозиумов. Такие меры могут заинтересовать посетителей и зародить желание работать именно в этой организации.

Направление 7 . По рекомендации организаций — партнеров

Большинство компаний, которые ищут новых сотрудников, очень часто обращаются к своим партнерам по рекомендациям по конкретным кандидатов или направлений их поиска. В этом случае поиск работников может оказаться достаточно эффективным, ведь у такого информатора существуют представления о необходимых навыки и характеристики такого кандидата на должность.

Направление 8 . С помощью объявлений и СМИ

Поиск работников, который осуществляют с помощью объявлений, может оказаться результативным при наборе работников низшего и среднего звена. Как правило, подбор руководителей и высококвалифицированных работников осуществляется по другим направления поиска.

Последовательность действий при поиске персонала

Последовательность действий при поиске персонала

Прежде в случае необходимости следует искать в собственной компании, осуществлять так называемую ротацию кадров. При этом финансовые затраты будут минимальными и одновременно это повысит мотивацию работников к более эффективному выполнению работы.

Следующее направление — подбор кадров с помощью объявлений в СМИ, однако он является эффективным для привлечения персонала низшего и среднего звена. Подбирать высококвалифицированных работников по этому направлению нецелесообразно и проблематично, ведь не так много можно подобрать кандидатов с необходимыми для компании характеристиками.

В таком случае используют рекомендации организаций — партнеров, которые могут помочь, предоставив необходимую информацию о кандидатах с необходимыми навыками и умениями или о способах их поиска.

В случае, если предыдущие способы не дали результата, можно обратиться за помощью к рекрутинговых компаний или кадровых служб. Организации могут использовать услуги одной или другой, в зависимости от важности искомых кандидатов и финансовых возможностей компаний. Ведь кадровые службы обычно являются государственными учреждениями, а рекрутинговые компании — частными организациями с достаточно высокой ценовой политикой.

Взаимодействие с высшими учебными заведениями

Взаимодействие с высшими учебными заведениями

Взаимодействие с высшими учебными заведениями позволяет подобрать современных и прогрессивных молодых специалистов, которые хотят работать в организации с креативным направлением деятельности.

Порой работников могут «заманивать» на работу с помощью мер организационно -массового характера (симпозиумов, конференций, выставок). Однако не все предприятия считают их целесообразными и имеют финансовые ресурсы для их реализации.

Интернет — ресурс используют прогрессивные компании — это дает им возможность сэкономить время на поиск персонала и подобрать специалиста из любого города. Но большинство предприятий имеют консервативные взгляды на процесс подбора работников и осуществляют подбор по другим выше описанными направлениями.

Читайте также  С чего начинается менеджмент персонала первые шаги

Вопрос о приеме на ту или иную должность становится актуальным уже с момента составления резюме, поэтому следует подойти к этому процессу очень серьезно и ответственно. Ведь именно резюме станет визитной претендента и повысит шансы быть приглашенным на собеседование. При этом необходимо помнить не только о формальных вещах, но и о, казалось бы, «неважные» детали.

О цели, то есть желание занять определенную должность в компании, нередко забывает большинство даже очень опытных специалистов. Менеджеры по подбору персонала, наоборот, считают ее крайне важным пунктом, не только помогает быстро сориентироваться в потоке резюме, но и указывает на профессионалов, которые точно знают, чего хотят.

Приоритетные характеристики в резюме

Прежде чем отправить резюме, следует внимательно изучить содержание объявления о вакансиях. Как правило, в нем перечислены основные требования к кандидатам и их функциональные обязанности. Очень полезно адаптировать свое стандартное резюме к конкретной вакансии, сделав упор на знаниях и навыках, необходимых данному работодателю.

Именно резюме является визитной претендента для работодателя. По словам департамента подбора и развития персонала крупной компании: «Мы смотрим даже на внешний вид бумаги, на котором написано резюме кандидата. Если бумага желтый или покрыт пятнами (поверьте, такое тоже случается) и резюме неприятно держать в руках, человек не очень серьезно относится к перспективе работы в нашей компании».

В последнее время все большую популярность среди работодателей приобретает сопроводительное письмо, которое кандидат может приложить к резюме, объяснив в нем свои мотивы и желание работать именно в этой организации. Написание такого письма требует изучения доступной информации о компании и ее продуктах.

Современные требования к кандидату на должность

Современные требования к кандидату на должность

После написания удачного резюме перед кандидатом может открыться дорога к следующему этапу — собеседованию с работодателем. Здесь можно выделить несколько важных моментов, которые помогают руководителю лучше понять, подходит этот человек на вакантную должность.

Для большинства работодателей важно почувствовать, что претендент не только соответствует требованиям вакансии, но и достаточно мотивирован на ее получение. Они прежде всего хотят увидеть «огонек в глазах» — желание работать именно в этой компании, стремление учиться и развиваться вместе с ней. Универсальное требование ко всем кандидатам в компании «Terrasoft » — желание работать, поскольку в компании «успеха добиваются только трудоголики».

Набирая персонал, руководители пытаются лично общаться с каждым кандидатом или доверить собеседование своему заместителю. Ведь опыт общения с людьми у руководителей уже есть, особенно, если предприятие небольшое. Поэтому они часто полагаются на свою интуицию и берут людей, которые им понравились с первого взгляда, особенно тех, кто мотивирован работать в этой организации и пришел не на несколько месяцев. Стаж и опыт не имеют большого значения — любого человека можно научить, если у нее есть такое желание.

Что важно для руководителя в кандидате

Важное значение для руководителей обладает способность работника правильно реагировать в чрезвычайных ситуациях, хранить профессиональную выдержку и чувство юмора. Также очень важно, чтобы человек был готовой в любой момент заменить отсутствующего коллегу и готова научиться смежным специальностям, что необходимо в небольших коллективах.

Менеджер по персоналу нередко обладает необходимыми навыками психолога. Психологи утверждают, что почесывание уха и головы выдает в соискателе затруднения в поисках правдоподобной ответы на каверзный вопрос. А палец, приподнятый к носу, вообще считается символическим жестом (существует такое выражение «оставить с носом»).

В стрессовой ситуации улыбка получается асимметричной, т. е. кривой. Если человек отводит глаза в сторону, он что-то скрывает и т. д. Поэтому в любой ситуации следует сохранять спокойствие и быть уверенным в себе.

Понятное дело, что для каждой вакансии существует свой стиль одежды. Технолог может одевать джинсы и футболку, однако руководителю высшего звена следует задуматься над респектабельностью собственного вида. Ведь существует большая вероятность, что ему придется работать с клиентами и представлять компанию. Именно поэтому претенденту следует подумать над тем, не возникнет ли у работодателя ощущение несоответствия между должностью, которую хочет занять кандидат, и его внешним видом.

Время, когда претендент пришел на собеседование, также имеет немаловажное значение. Ведь вывод о том, насколько он пунктуален, зависит от того, опоздает он на полчаса, придет на пятнадцать минут раньше. Профессиональный менеджер по персоналу сразу сделает соответствующие выводы.

Кроме того, многое о человеке может сказать ее язык. Не литературная речь и суржик не помогут при приеме на должность. Спокойный и литературный язык, правильный темп и тембр голоса позволят работодателю сосредоточиться на том, «о чем», а не «как» говорит кандидат. Это позволит приблизиться к желаемой должности.

Впечатление на работодателя производит и поведение претендента

Впечатление на работодателя производит и поведение претендента

Его умение представить себя, его приветливость и мимика, его открытость в разговоре и открытость, даже то, как он пожимает руку при знакомстве. «Мы оцениваем в людях те вещи, которые обычно измерить. Например, если человек заходит в лифт и не здоровается с другими работниками (пусть даже она никого не знает) — то это не наш человек.

И в таком случае нам безразлично, сколько времени человек просидел на своем предыдущем месте работы и учебное заведение закончил», — утверждает департамента подбора и развития персонала компании.

Если речь, поведение и внешний вид в норме, следует быть готовым к вопросам, которые всегда возникают при приеме на должность. Некоторые из них считаются стандартными и уже давно изучены всеми на память. Однако хорошие менеджеры по персоналу всегда имеют в запасе определенное количество неординарных вопросов, которые могут загнать человека в тупик.

Если кандидат может на них ответить, это означает, что его общий профессиональный уровень позволяет ориентироваться в ситуации, принимать взвешенные и самостоятельные решения — благодаря широкому мировоззрения человек имеет больше моделей для поведения.

Также очень важно, чтобы кандидат на должность обладал определенными профессионально — квалификационным и организационными навыками, деловыми качествами и имел хотя бы минимальный опыт работы. Ведь именно эти требования для большинства руководителей становятся определяющими при отборе кандидата.

Ценность работника определяется эффективностью его работы и уровнем полезности

Однако для современных крупных компаний приоритетными критериями при кадровом обеспечении является креативность кандидата, умение работать в команде, творчески мыслить и, самое главное, качество выполненной работы. Потому что ценность каждого отдельного работника определяется эффективностью его работы и уровнем полезности, которую он приносит своему предприятию.

Читайте также  Нестандартное решение в управлении коллективом

Однако бывают такие руководители, которые подбирают людей так, чтобы они подходили именно им. Главная задача — делать то, что хочет работодатель. Им не важно, он хороший специалист, или нет — важно, чтобы он подходил компании. Поэтому, чтобы в России найти достойную работу, быть профессионалом мало.

Специфические методы отбора персонала

Специфические методы отбора персонала

Суть агрессивного метода заключается в задании вопросов такого типа: «Почему вы сюда пришли? Что вам здесь надо?». Этот метод часто используется опытные менеджеры по персоналу. Настоящий профессионал с устойчивой нервной системой, как правило, немного удивленно, но спокойно отвечает на вопросы.

Неуравновешенные люди начинают хамить или сразу уходят, хлопнув дверью. При приеме на работу опытный менеджер по персоналу наперёд проверяет потенциального работника на стрессоустойчивость, то есть сможет ли он выполнять поставленные перед ним задачи спокойно.

Данные «ВКонтакте», «Одноклассниках», «Фейсбуке» руководители часто просматривают, чтобы убедиться в адекватности будущих сотрудников. Например, если окажется, что на фото они полуобнаженные находятся в неадекватном состоянии, конечно, такого сотрудника ни престижное предприятие не захочет у себя видеть. «Наши сотрудники — лицо компании, поэтому должны показывать себя только с положительной стороны», — прокомментировала инновацию сотрудница отдела кадров одной из компаний.

«Инновационные» методы подбора персонала

К услугам графолога обращаются и крупные предприятия, и фирмы — однодневки. Ведь обмануть кадровиков легко, а вот профессионального графолога — нереально, потому что почерк — полное отражение психологии человека.

По нему определяют не только характер, но и плохие привычки, болезни и роль в коллективе. Например, острые буквы и сильный нажим указывают на темпераментного человека. Большие буквы и широкий размах свидетельствуют о лидерских качествах. Если есть закрутки — человек творческий и любит демонстрировать свои способности.

Натуру человека определяют и по ладонью. Работодатели присылают фотографии рук претендентов на должность хиромантам. Важнейшая для работы — линия жизни. Она говорит об умении человека адаптироваться к новым условиям работы, линия головы свидетельствует о логическое мышление.

Есть еще линия свободы: что она длиннее, то упорнее человек, а линия материализации свидетельствует об умении превращать мысли в конкретные действия. А темперамент определяют по отпечаткам пальцев.

В Европе, в Америке персонал так не подбирают — больше основываются на профессиональных моментах. Такое явление более распространено в России.

Полиграф при приеме на работу

Полиграф при приеме на работу

Вместе с тем, некоторые компании выбрали простой и современный способ различения правды и лжи: на Западе давно во время общения с претендентом применяют детектор лжи (так называемый полиграф). Этот прибор способен распознавать ложные ответы претендента за изменениями его пульса, давления, потоотделения и мышечной активности.

У нас детекторы лжи все чаще начинают применять в фармацевтической и энергетической промышленности. Используют детекторы лжи и в крупных банках. Классический детектор лжи фиксирует все изменения физического состояния претендента, который проходит испытания.

Но функции детектора этим и ограничиваются: оценить результаты и принять решение о приеме на работу претендента (или об отказе в приеме на работу) должны люди. Поэтому полностью полагаться на детектор не стоит.

Одна опытная журналистка как — то пришла устраиваться на работу в крупную телевизионную компанию. Во время собеседования менеджер по персоналу использовал полиграф. На вопросе «действителен ваш паспорт?» Девушка вспомнила, что, когда выходила замуж, меняла фамилию. На минуту задержалась с ответом, кривая полиграфа вздрогнула — на работу ее не взяли.

Через день она, правда, принесла паспорт и пыталась доказать, что он не поддельный. Но кадровик уже не хотел слышать никаких аргументов. Причин непринятия на работу кадровик девушке так и не объяснил.

Ориентируются в трудовом законодательстве, скажет, что и не должен. Руководитель компании имеет право принимать или не принимать на работу кого угодно по своему усмотрению и без объяснений.

Подходы к приему на работу кардинально меняются

Подходы к приему на работу кардинально меняются

90 % британских фирм проводят «твердые, стрессовые» собеседования, где кандидатов бомбардируют совсем неожиданными вопросами. Диапазон вопросов разный. Кандидата могут спросить, кого из известных людей он/она бы пригласил/а на ужин. Или попросить рассказать потенциальному начальству о себе что-нибудь такое, что ни с кем не обсуждал ранее.

Эти неожиданные и вроде бы не относящиеся к делу вопросы направлены на то, чтобы дезориентировать кандидата, лишить его способности давать ответы на вопросы, тем самым загнав в тупик.

Для работодателей, работников отдела кадров это хороший способ проверить, как человек реагирует на неожиданности и обращается в стрессовых ситуациях. Также это позволяет проверить общеобразовательную подготовку и мировоззрение претендента.

Самые популярные вопросы британских кадровиков:

1 . Если бы Вы были премьер — министром, каким был главный направление Ваших решений и действий?

2 . Если бы в Голливуде снимали фильм о Вашей жизни, кому бы вы доверили роль самого себя?

3 . Объемы товарооборота и годовые доходы компании, в которой Вы работали раньше.

4 . Помидор — это фрукт или овощ?

Не так страшны собеседования, как их рисуют. Специалисты советуют честно и вдумчиво отвечать на все вопросы, даже самые неожиданные и странные. Не говорить первое, что пришло в голову, но и не затягивать с ответом. Держаться собрано, отвечать уверенно, немногословно.

Критерии в пользу кандидата

Качество трудовых ресурсов организации является тем выше, чем больше имеется работников, обеспечивающих высокую производительность труда. Поэтому в современных условиях значительно возрастает значимость и уровень требований к подбору персонала. Мы очень часто задаем себе вопрос: как людям удается устроиться на престижную работу?

Критерии в пользу кандидата

Возможно, важную роль играет опыт, диплом, профессионализм. Однако, чтобы найти действительно достойную работу, быть профессионалом мало. Как оказалось, даже в условиях дефицита специалистов определенной отрасли для работодателей все равно очень важны личностные характеристики человека, которого они вводят в свой штат.

Современные предприятия, как правило, ищут людей, которые бы отвечали корпоративной культуре, то есть — «духа компании». Личные характеристики важны, ведь работник должен «влиться» в коллектив, эффективно работать в команде. Черты характера, речь, внешний вид, умение вести и достойно выходить из сложных ситуаций очень часто становятся определяющими параметрами, когда водоворот вопросов о приеме кандидата на должность.

Именно поэтому следует тщательно подходить к вопросам о трудоустройстве, ведь малейшая мелочь — цель трудоустройства в резюме, пунктуальность, соответствие внешнего вида или просто уверенности в себе во время собеседования могут свидетельствовать в Вашу пользу и стать решающими при принятии на вакантную должность.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *