Конкурентоспособность персонала как проблема кадрового менеджмента

Конкурентоспособность персонала как проблема кадрового менеджмента

Конкурентоспособность персонала как проблема кадрового менеджмента

Целью данной статьи является освещение основных направлений научного анализа конкурентоспособности персонала и особенностей ее оценки как актуальной проблемы кадрового менеджмента организации. Обсудим конкурентоспособность персонала как проблема кадрового менеджмента.

Общественная трансформация и утверждения рыночных отношений в стране требует новых методологических подходов к решению проблем рационализации человеческого потенциала организации, активизации деятельности работников, создание действенных мотивов и стимулов в механизме хозяйствования. В современных условиях наибольшим экономическим риском для предприятия становится не профессионализм персонала, который не позволяет реализовать все потенциальные возможности достижения успеха. Обобщая позиции, представляющие современное понимание сущности конкурентоспособности персонала предприятия можно сделать следующий вывод.

Во-первых, она выполняет стабилизирующую функцию. Во-вторых, выступает важным ресурсом в деятельности предприятия, рассматривается как дополнительный источник повышения эффективности деятельности предприятия. Учитывая это, случайно, исследование вопроса конкурентоспособности персонала предприятия, как его комплексной характеристики, является актуальной задачей микроэкономического анализа.

Показатель конкурентоспособности персонала

Следовательно, есть смысл рассматривать показатель конкурентоспособности персонала как важная задача развития предприятия, имеющего стратегическое значение. Управление же конкурентоспособностью предприятий на основе образовательного потенциала персонала, в современных условиях отечественного развития. Для которого характерны ограниченные финансовые и организационные ресурсы государства и других субъектов экономической деятельности, чрезвычайно сложной задачей. Решение такой задачи по мнению большинства ученых зависит от правильного видения процессов, происходящих на рынке труда и четкого осознания смысла самого понятия конкурентоспособности.

В рассматриваемом контексте важной задачей научного анализа организационно-управленческой среды выступает идентификация параметров и, собственно, оценка конкурентоспособности персонала.

Конкурентоспособность персонала формируется как интегральный показатель тех качеств и особенностей. За счет каких именно конкретный работник является лучше других на определенной должности с точки зрения организации, и за счет которых организация оказывает ему предпочтение. Каждая организация, занимающаяся оценкой конкурентоспособности работников, должна сформировать четкую шкалу критериев, предъявляемых к каждой должности (профессии).

Читайте также  Информационное обеспечение на рынке труда

Для оценки конкурентоспособности персонала в целом следует применять показатели эффективности работы предприятия, которые можно сравнить с аналогичными показателями других предприятий.

В наиболее общем виде конкурентоспособность персонала предприятия характеризуют следующие показатели:

— количественные (финансовые результаты деятельности предприятия,
— доля предприятия на рынке,
— прирост прибыли предприятия за счет интенсивных факторов,
— показатели использования трудовых ресурсов) и качественные (координация действий персонала,
— психологический климат в коллективе,
— наличие разработок и методов оригинальных для данного предприятия,
— корпоративная культура,
— история и перспективы развития предприятия).

Для повышения конкурентоспособности в долгосрочном периоде необходимо в первую очередь сосредоточить внимание на качестве персонала, а не на ценовых характеристиках конкурентоспособности.

Отдельно стоит отметить проблему конкурентоспособности управленческого персонала

Как видно, сущностные признаки конкурентоспособности основном образуются компетентностного составляющими деятельности персонала, что в свою очередь требует определенных изменений в системе развития и повышения квалификации кадров. Такая постановка обусловлена ​​несколькими обстоятельствами.

Во-первых, в условиях экономики глобализирующемся, борьба за компетентный персонал превращается в конкурентный конфликт, в который вовлекается все больше стран мира. Не случайно акцент на результат, который реализуется через овладение кадрами необходимыми для этого компетенциями во многих странах Евросоюза, проявляется как общая тенденция оптимизации системы развития персонала и повышения квалификации.

Во-вторых, проблема внедрения компетенционном подхода становится все более актуальной, как для образования вообще, так и менеджмента в целом и кадрового менеджмента в частности. Речь идет о необходимости бизнеса в менеджерах «нового поколения», личностей управленческого типа. Способных мыслить и действовать системно, принимать управленческие решения антикризисного характера, эффективно использовать имеющиеся ресурсы, в том числе лидерские.

Читайте также  Административный менеджмент: сущность, функции, эффективность

В-третьих, сегодня в работе руководящих кадров все более устойчивой становится тенденция к уменьшению административной роли и ростом значения интеллектуальных, морально-этических, корпоративных и психолого мотивационных факторов. То есть речь, прежде всего, идет о гуманизации управленческой деятельности, «очеловечивания» и демократизацию стиля управления.

В-четвертых, необходимость повышения компетентности руководящих кадров обусловили потребность в оптимизации процесса вступления компетенций эффективных менеджеров в системе развития их общей компетенции, уровня интеллектуализации т.д..

В-пятых, подготовить менеджера с мотивацией и ценностными установками, отвечающих, с одной стороны, организационной культуре и корпоративным ценностям организации, а с другой — его (менеджера) психофизиологическим особенностям, — это главная задача кадрового менеджмента.

Особое значение в этом контексте приобретает обеспечение совместимости функций руководителей и специалистов, с уровнем их профессиональной компетентности и организационно-управленческой культуры. Обеспечения развития персонала с ориентацией на стратегию, опережая уровень перспективных задач, которые нужно решать в условиях растущей конкуренции.

Следовательно, повышение конкурентоспособности персонала является процессом, к которому стремятся и сами работники, и предприятия, в котором они работают

Развитие навыков и квалификации, приобретения опыта работы происходит объективно и изменить можно только срок этого процесса. Таким образом, для повышения конкурентоспособности работник должен стремиться расширять свои знания и квалификацию как в данной сфере деятельности, так и в других сферах. Организация, заботится о своем будущем должна способствовать этому, мотивируя работника к обучению и подготовке. А также предоставляя соответствующую помощь в комплексе с мерами по формированию корпоративной культуры и лояльности персонала. Как факторов обеспечения эффективности вложенных в обучение персонала средств.

Второй составляющей повышения конкурентоспособности является развитие необходимых психологических качеств. Это осуществляется как путем самосовершенствования и саморазвития работников, так и с помощью соответствующих тренингов и мотивационных средств.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *