Критерии и принципы эффективной системы мотивации

Критерии и принципы эффективной системы мотивации

Критерии и принципы эффективной системы мотивации

Рассматривая систему мотивации в структуре предприятия, нужно помнить, что учесть особенности каждого конкретного человека — очень сложно. Поэтому, каждый работодатель и HR служба, подбирая персонал, должны отдавать предпочтение такому типа или типам работников, соответствующих корпоративной культуре, организационной структуре и жизненным принципам компании, это позволит облегчить процесс мотивации и подобрать наиболее эффективные способы мотивации.

Исследуя мотивационные процессы в формировании кадрового потенциала предприятия следует также сосредоточить внимание на условиях мотивации труда. Так как, мы склонен рассматривать систему мотивации, как комплекс материальных и нематериальных факторов, то систему оплаты труда (как базовый элемент материальной мотивации) мы также относим к системе мотивации.

13 принципов эффективной мотивации персонала и системы оплаты труда:

1) соответствие целей оплаты труда и системы мотивации целям организации,

2) учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала,

3) проявление и устранение демотивирующих факторов,

4) ясность и прозрачность системы вознаграждений,

5) справедливость системы оплаты труда,

6) вознаграждение за индивидуальные и коллективные достижения,

7) своевременность выплаты вознаграждения,

8) комплексность системы мотивации, и должна включать материальные и нематериальные вознаграждения,

9) мониторинг рынка заработной платы, для выяснения конкурентоспособности заработных плат,

10) вовлеченность работников к внедрению изменений,

11) учет этапа жизненного цикла компании,

12) соответствие системы компенсаций корпоративной культуре,

13) взаимосвязь с employment brand — брендом организации на рынке труда.

Еще один, заслуживающий внимания, подход к установлению критериев мотивации базируется на:

  1. Критерий содержания — любые действия в организации должны быть обдуманными.
  2. Критерий достижения — каждый работник на своем рабочем месте хочет показать на что он способен. Занижение требований снижает мотивацию.
  3. Критерий личного результата — каждый стремится проявить себя в работе и быть причастным к ее результатам. Обезличивание (как человека, так и группы) снижает мотивацию. Оценивая результаты работника, руководители или служба персонала, обычно в первую очередь замечают ошибки и недоработки, а то, что сделано хорошо рассматривается как норма. Это демотивирует персонал. Поэтому, при оценке работника, в первую очередь, нужно концентрировать внимание на том, что сделано хорошо.
  4. Критерий значимости — человеку нравится чувствовать свою значимость, осознавать насколько важно его труд для общего успеха. Управленцы должны помнить, что в организации не может быть не значимых работников.
  5. Критерий личного участия — работник вложит больше личной энергии и усилий в реализацию тех целей, к формированию которых он причастен.
  6. Критерий признания — успех без признания приводит к разочарованию. Каждый работник, который хорошо выполняет свою работу, с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.
  7. Критерии Информация — по тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если доступ к информации имеет качество ограничения, если работники получают ее с запозданием, то чувствуют себя приниженными.
Читайте также  Оценка и развитие коммуникативной компетентности персонала

Дополнительные критерии мотивации персонала

  1. Критерии обратной связи — каждый нуждается в информации о качестве собственного труда. Она должна быть оперативной, чтобы работник смог вносить коррективы в свои действия. Кроме того, каждый хочет знать каким критериям это измеряется с самого начала, а не тогда, когда время уже упущено.
  2. Критерии развития — обычно люди стремятся в процессе работы овладеть новыми знаниями. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются с большей охотой, чем занижены.
  3. Критерий справедливого распределения нагрузки — работники очень остро реагируют, если их старания и полученные лучшие результаты приводят только к тому, что их больше нагружают. Особенно, если это никак не компенсируется. Это приводит к снижению инициативы.
  4. Критерий удовольствие от работы — необходимо создать такие условия, чтобы работник приходил на работу «творить».

Следует отметить, что второй подход к системе критериев мотивации является более широкой. Его можно применить к отношению к первому, ведь каждый приведенный пункт является универсальным, его с легкостью можно применить критериям приведенных А. М. Ветлужських.

Читайте также  Формирование интеллектуального капитала

При разработке системы мотивации важно также учитывать жизненную стадию существования предприятия, для каждой из них характерны «свои» мотивационные факторы:

— На стадии становления предприятия нужно привлекать работников с лидерскими качествами; необходим собственный пример и «заражения» работников оптимизмом; активность в решаемые конфликтов и противоречий в команде; поощрение активной личностной позиции работников; распределение задач и функций с учетом склонности людей (давать работникам интересующую их работу.

— На этапе функционирования — стимулирования четкого соответствия своему функциональному задачам и нормам организации; стабильное материальное стимулирование и повышение заработной платы в соответствии с результатами работы и уровню квалификации; поощрение совершенствования навыков работников; предоставление инициативы в усовершенствованные способов решения сложных задач и проблем; внедрение системы стимулов, которые позволяют работникам самым «управлять» своей заработной платой при увеличении объема и качества своей работы.

— На этапе развития организации действенными факторами мотивации выступают: метериально и нематериальное стимулирование работников к поиску новых, перспективных и оригинальных идей по совершенствованию своей деятельности и деятельности предприятия в целом; создание системы поощрений для неформальных лидеров, которые осознали необходимость организационных изменений и объяснили эту необходимость другим; разъяснительная работа среди персонала, направленная на подтверждение стабильности предприятия; введение убедительных аргументов относительно гарантии повышения материальных стимулов после внедрения нововведений в организации.

Совершенствование системы мотивациии

Итак, руководство предприятия разрабатывая и / или совершенствуя систему мотивациии должно учитывать все выше перечисленные принципы и критерии эффективности, при этом, важно также помнить на каком этапе жизненного цикла находится предприятие.

Это позволит не только грамотно управлять человеческими ресурсами, но и минимизировать затраты предприятия на поиск и устранение ошибок, которые были допущены при формирований системы мотивации.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *