Критерии оценки надежности взаимосвязи с руководством предприятия

Критерии оценки надежности взаимосвязи с руководством предприятия

Критерии оценки надежности взаимосвязи с руководством предприятия

Одним из направлений оценки управленческого персонала является оценка взаимодействия между работником и предприятием по четко обоснованными критериями с учетом особенностей современной бизнес-среды, требований владельцев и внутрипроизводственных особенностей для определения уровня надежности такой взаимосвязи.

Оценки надежности взаимосвязи управленческого персонала с предприятием заключается в оценке надежности правового, социально-экономического и психологического связи между управленцем и предприятием для формирования модели развития персонал. С целью повышения рыночного имиджа предприятия и обеспечения организационно-экономической эффективности его деятельности.

Оценка взаимодействия между работником и предприятием предлагаем осуществлять по следующим критериям:

— Уровень идентификации работника с предприятием (каждый работник должен чувствовать себя неотъемлемой частью предприятия, идентифицировать себя с ним. А также стремиться выполнять поставленные перед ним задачи, ориентируясь на развитие предприятия);

— Уровень адекватности стремлений работника и возможностей профессионального роста на предприятии (цели и задачи ставит перед собой управленец для планирования своей карьеры. А также есть ли на предприятии соответствующие возможности профессионального роста работника)

— Уровень доверия к высшему руководству предприятия (на сколько управленец низшего уровня способен доверять высшему руководству. Четко и быстро без каких-либо сомнений и трудностей выполнять поставленные перед ним задачи. А также в случае необходимости менять свою)

Читайте также  Система оценки персонала. Построение системы аттестации персонала

— Уровень инициативности в решении проблем предприятия (характер и уровень заинтересованности проблемами предприятия, подразделения (отдела, цеха и т.п.), в котором работает управленец. А также отдельных подразделений (отделов, цехов и т.д.), которые не входят в сферу его ответственности, готовность выполнять сопутствующие задача не дожидаясь дополнительного вознаграждения)

Далее

— Уровень удовлетворенности условиями труда, его оплатой, коллективом и т.д. (насколько руководитель доволен системой мотивации персонала, своим рабочим местом, социально-психологическим климатом в коллективе и т.п., поскольку такие факторы непосредственно влияют на результаты его труда);

— Уровень спивставимости морально-этических принципов работника и методов и средств. Которые доминируют на предприятии для достижения целей (часто случаются такие ситуации, что руководителю трудно адаптироваться к методам и средствам. Которые доминируют на предприятии для достижения целей, если они противоречат его морально-этическим принципам. В таком случае руководитель находится в постоянном внутреннем дисбалансе. То есть перед ним стоит проблема выбора: переступить через свои принципы и принять уже существующие на предприятии или искать возможность их сочетания. И от результата такого выбора зависит не только психологическое состояние такого работника. Но и результативность его труда на предприятии и дальнейшее профессиональное развитие);

Читайте также  Совершенствование управления качеством труда на предприятии

— Уровень активности в формировании положительного имиджа предприятия (т.е. не только содействие повышению эффективности деятельности предприятия, созданию качественной продукции и формированию квалифицированного штата работников, но и развития корпоративной культуры. Которая формируется под влиянием норм, ценностей, взглядов и убеждений на предприятии).

Отметим, что четко сформулированы критерии оценки обеспечат его объективность, полноту и всесторонность

Перечень критериев устанавливает экспертная комиссия, созданная на предприятии, и он зависит от сферы деятельности управленца и занимаемой им должности. Оценка на основе выбранных критериев будет осуществляться по соответствующей шкале (от 0 до 10 баллов). Оценки по каждому критерию умножаются на соответствующие весовые коэффициенты и суммируются. Как следствие, показатель надежности взаимосвязи управленческого персонала с предприятием не должен, быть ниже 80%. Что, в свою очередь, будет свидетельствовать о высокой заинтересованности управленца в работе на данном предприятии.

Итак, основными задачами оценки надежности взаимосвязи управленческого персонала с предприятием является своевременное выявление потенциальных угроз для предприятия со стороны деятельности управленцев. А также удостовериться, что руководители отвечают поставленным к ним требованиям, направляют свою работу на успешное функционирование предприятия. А также повышения его конкурентоспособности и способствуют формированию его положительного рыночного имиджа.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *