Личностное влияние характеристики персонала на эффективность предприятия

Личностное влияние характеристики персонала на эффективность предприятия

Личностное влияние характеристики персонала на эффективность предприятия

Исследовано влияние личностных характеристик персонала на эффективность деятельности предприятия, в частности для профессиональной группы операторов справочной службы. Обнаружена связь позволяет улучшить деятельность кадровой службы и ослабляет субъективный фактор при подборе претендента на конкретную должность.

Одним из важных элементов, что в значительной степени влияет на процесс производственной деятельности и определяет результаты экономической эффективности предприятия, является отношение его работников к выполняемой работе. Люди по-разному воспринимают и усваивают информацию, выполняют творческую или, наоборот, монотонную работу, работают в условиях различных стрессовых ситуаций и тому подобное. И эта способность в значительной степени зависит от личностных характеристик персонала.

За последние десятилетия разработан ряд методик, позволяющих получить информацию о склонности анкетируемых, которые обусловлены их личным психологического склада. Эти методики, к сожалению, не обеспечивают получения полной информации в случае конкретной профессиональной группы. Необходимо учитывать влияние человеческого фактора при проведении анкетирования (например, работник отвечает на вопросы анкеты так, чтобы понравиться), интерпретации и обработке результатов анкетирования. Кроме того, каждая методика определяет различные группы базовых параметров, описывающих личностные характеристики.

Определение профессиональной группы

Для определенной профессиональной группы логично предположить существование определенного множества личностных характеристик, которая является общей для работников, наиболее эффективно работают на указанной должности. В статье проанализировано влияние последних на результаты экономической деятельности для отдельной профессиональной группы операторов справочной службы, далее — операторов.

Анализ личностных характеристик осуществляется с помощью различных методик, среди которых следует назвать методику DISC для определения типов поведения и предпочтений в поведении, типологию личности MBTI, методику определения персональных ролей в команде, методика определения мотивационных характеристик персонала.

Современная экономика требует совершенствования методик и средств оценки персонала в связи с ростом его роли в обеспечении эффективной деятельности предприятия, его конкурентоспособности. Необходима объективная информация о состоянии и перспективах развития персонала, которая является базой для принятия обоснованных кадровых решений по вопросам расстановки персонала при принятии конкретного претендента на определенную должность.

Учет и объективная оценка личностных характеристик персонала, профессиональных склонностей и предпочтений каждого работника при решении вопросов подбора и расстановки кадров является одним из решающих факторов повышения эффективности экономической деятельности предприятия. Решение этой проблемы требует совершенствования методов оценки персонала. Необходимо накопление, обработка и систематизация информации о личностных характеристик по отдельным профессиональным группам, ее анализ для формирования перечня общих требований к личностным характеристикам — «шаблонов» отдельных профессий.

Целью нашей статьи является исследование влияния личностных характеристик персонала в области связи на эффективность деятельности предприятия в целом и поиск зависимостей между параметрами отдельных методик определения личностных характеристик для указанной профессиональной группы. Проявление этой зависимости поможет в создании соответствующих специализированных программных средств и будет способствовать повышению объективности деятельности кадровой работы.

Подбор и расстановка кадров достаточно субъективным процессом

Несмотря на существование различных методик, их результативность при решении практических задач кадрового подбора на конкретные профессиональные должности является не всегда достаточным и не всегда объективной. Так в отмечается, что отдельные тесты не всегда могут давать достоверные результаты вследствие стремления анкетируемых «выглядеть лучше». Указывается, например, что представители отдельных типов темперамента, в частности интуитивные интроверты, при проведении анкетирования пытаются отвечать на вопросы таким образом, чтобы казаться подобными противоположных им по типу экстравертных сенсориков, так как это способствует их адаптации в обществе.

Для решения задач кадрового подбора необходимо как правильное определение личностных характеристик, присущих каждому отдельному работнику. Так и формулировки специфического набора характеристик, необходимых для эффективной деятельности определенной профессиональной группы. Такой набор параметров, которые формулируют требования к определенной профессиональной группы с учетом методики оценки личностных характеристик, можно считать своеобразным «шаблону» профессии.
Исследование влияния личностных характеристик персонала проводилось с использованием разработанного программного комплекса тестирования (ПКТ) «Стимул».

Читайте также  Подбор кадров управления

Программный комплекс обеспечивает проведение анкетирования по основным распространенными методиками

В их сочетании и реализует весь процесс от обработки анкет к созданию отчетов.

Определение эффективности деятельности проводилось путем анализа данных и анкетирования персонала справочной службы одного из операторов связи. Анализируя данные, можем заметить группировки параметров по определенным личностным качествам. По методике DISC, параметры группируются преимущественно в секторах C, SC, S, то есть преобладают факторы индивидуального поведения, определяющие компетентный, расчетливый, склонный к размышлениям и спокойный, стабильный, сентиментальный тип личности. В соответствии с методикой MBTI преобладающий тип анкетируемых в группе — моралист, для которого характерны такие свойства личности, как интроверсия (ориентация сознания внутрь субъекта), сенсорика (ориентировочно в определенной ситуации на конкретную информацию), эмоциональность (принятие решения на эмоциональной основе) и рациональность (подготовка решений на основе планирования и предварительного упорядочивания информации).

Очевидно преобладание в указанной группе анкетируемых субтипов «традиционалов», руководствуется планированием», при незначительном количестве представителей других трех субтипов. Поскольку для указанной профессиональной группы необходимо рациональное отношение к выполняемой работе, планирование своей деятельности, желательно отсутствие эмоциональных проявлений и тому подобное.

Результаты обработки данных

В результате обработки данных анкетирования определялись присущи работникам оптимальные профессиональные функции, среди которых преобладают «координатор-организатор» (присуща легкость в принятии решений, концентрации внимания на выполнении главных задач, сроках и эффективности их реализации) и «инспектор-контролер» (присуща способность собирать большое количество необходимой информации, стремление работать самостоятельно, независимо).

Для указанной группы работников путем анализа их личностных характеристик был определен тип канала информационного восприятия. Преобладает в этом случае, как и следовало ожидать, аудиальный, то есть восприятие информации через слух, хорошая память оговоренного, запоминание услышанного. Такие люди лучше воспринимают информацию через рассказ, устное объяснение, имеют прекрасную память.

Эффективность деятельности отдельных операторов на указанном предприятии связи оценивается с использованием комплексного показателя, зависит от количества принятых вызовов. А так же времени ожидания на вызовы, продолжительности отдельного разговора, работы в целом и других сопутствующих параметров (количество не взятые трубок, бранные трубки и т.д.). Было проанализировано ежемесячные данные за период последних 12 месяцев, предшествовавших анкетированию персонала. Для устранения неопределенности, связанной с учетом больничных, отпусков и др. за указанный период анкетируемых были разбиты на две группы. В первую вошли операторы, показывают стабильно высокие показатели за указанный период, во вторую — операторы с более низкими показателями. Здесь следует заметить, что все операторы выполняют плановые показатели в полном объеме, разница лишь в количественных значениях. В среднем эффективность деятельности операторов группы 2 по данному показателю на 25-30% меньше, чем в группе 1.

Следует отметить большую однородность характеристик в группе 1 в отношении группы 2. В группе 2 являются работники, личностные характеристики которых, как будет показано ниже, не совсем соответствуют требованиям профессии оператора.

Анализ анкетирования

Анализируя вышеприведенные данные анкетирования, можем сделать вывод о существовании вполне определенных параметров личностных характеристик, присущих указанной профессии оператора. Такую совокупность характеристик можно определить как «шаблон» профессии оператора справочной службы. Этот «шаблон» характеризуется по методике DISC высокими значениями параметров C и S (соответствующие сектора C, SC, S), по методике MBTI высокими значениями параметров интроверсии, сенсорики и рациональности (принадлежность к типам «моралист» и «систематик»). Указанный «шаблон» наиболее целесообразно использовать при первичном подборе претендентов на определенные должности, при профориентации школьников и тому подобное. Поскольку его применение основывается на использовании методики анкетирования, которая является субъективной, определение присущей отдельному человеку профессии не следует считать полностью верным. Однако его применение будет способствовать снижению субъективного фактора при кадровом подборе.

Читайте также  Использование видеоконференций во время подбора персонала

Анализ обработанных данных

Следует отметить, что существует возможность работы сотрудников с другими, отличными от указанного «шаблона» личностными характеристиками, однако, как показывает анализ, эффективность такой работы будет ниже. Кроме того, следует учитывать и такие факторы, как ощущение работником комфортности работы («человек на своем месте»), что в случае несоответствия может сказываться, например, на большей утомляемости и, как следствие, на увеличении количества больничных и опосредованно влиять на эффективность деятельности предприятия.

Интересно проследить возможные причины низкой производительности труда отдельных работников. Рассмотрим личностные характеристики двух операторов — оператора с личным номером N1 из группы 1 и оператора с личным номером N2 из группы 2.

Оператор N1 имеет высокие показатели эффективности деятельности. Анализируя распределение параметров DISC, отметим незначительное отклонение между адаптированным и естественным профилями. Что определяет чувство психологического комфорта, и определенность в данных MBTI. Преобладание факторов S и C указывает на стабильный, спокойный и одновременно компетентный, расчетливый тип личности. Этот человек организована и эффективна в деятельности на своем посту.

У оператора N2, показатели эффективности деятельности которого ниже, в разделе параметров DISC существует отклонение между адаптированным и естественным профилями. Природный профиль указывает, что анкетируемых присущи высокие показатели доминирования и влияния и ниже стабильности и аналитичности. Однако адаптированный профиль свидетельствует о необходимости демонстрации анкетируемых меньшего уровня доминирования и высшего — воздействия. Это подтверждается данными MBTI, указывающие на недостаточную определенность по параметру «экстраверсия- интроверсия» и «сенсорика-интуиция».

То есть такой человек стремится влиять и доминировать, ей необходимо постоянное общение в коллективе. Однако для эффективной деятельности на посту оператора необходима сосредоточенность, способность в течение длительного времени выполнять довольно монотонную работу. Необходимо постоянно анализировать информацию, которая не соответствует личностным характеристикам указанного анкетируемых. Хотя этот работник и выполняет свои обязанности, однако возможно существование определенного психологического дискомфорта, напряжения, что не способствует их эффективному выполнению.

Уменьшение субъективного фактора при подборе и расстановке кадров

Следует заметить наличие существенной корреляции полученных данных между результатами двух примененных методик для указанного анкетируемых. Анализируя такие корреляции, можно в значительной степени повысить достоверность определения личностных характеристик анкетируемых. Указанные взаимозависимости в параметрах используются в разработанном программном комплексе тестирования «Стимул». Программный комплекс имеет достаточную информационную наполненность и не требует от пользователя специализированных знаний по психологии, соционики, менеджмента, обеспечивает уменьшение субъективного фактора при подборе и расстановке кадров.

В работе рассмотрена взаимосвязь между параметрами методик определения личностных характеристик персонала и соответствующим уровнем эффективности его деятельности. Показано существование зависимости эффективности деятельности от отдельных показателей личностных характеристик определенного работника. Выявлена ​​взаимосвязь позволяет повысить эффективность деятельности кадровой службы и снижает субъективный фактор при подборе претендента на конкретную должность. Отбор по «шаблонами» профессий улучшит профориентацию молодежи, позволит скорректировать обучение в соответствии с личных склонностей.

Использование в разработанном программном комплексе «Стимул» «шаблонов» профессий для отдельных профессиональных групп с учетом межтестовых зависимостей при определении личностных характеристик анкетируемых обеспечивает решение задач кадрового подбора для каждого работника. В результате определяет экономическую эффективность деятельности предприятия в целом. Перспектива дальнейших исследований заключается в анализе других профессиональных групп для формирования дополнительных «шаблонов» профессий и установка других индикаторов, определяющих эффективность деятельности.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *