Методические аспекты подбора персонала организации

Методические аспекты подбора персонала организации

Методические аспекты подбора персонала организации

В статье рассматриваются методические аспекты подбора персонала. На основании предложенных методов возможно решение вопросов связанных с качественным подбором персонала .. Обсудим методические аспекты подбора персонала организации.

Ключевые слова: подбор персонала, поиск кандидатов, частные агентства, селекция, конкурс.

Постановка проблемы и анализ исследований. Решение кадровых вопросов приобретает особенно важное значение в условиях рыночных отношений и функционирования рынка рабочей силы, вследствие изменения общественного статуса работника, характера его отношений к труду и условия продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель организации (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал раскрывается при существовании благоприятных для работника условий, а его способность выполнять работы, решать задачи, в том числе проблемные, зависит от многих качественных показателей, характеризующих его как специалиста и личность.

Каждая организация на определенных жизненных стадиях своего развития испытывает потребность в кадрах, определяемая ряд факторов:

— рыночные (рост спроса на продукцию и услуги вызывает потребность в дополнительном персонале для того, чтобы расширить производство);
— технологические (совершенствование оборудования обычно предусматривает уменьшение количества работников необходимых для его обслуживания и вызывает потребность в новых работниках с высшим уровнем квалификации);
— квалификационные (потребность в кадрах высокой квалификации, как правило, значительно меньше);
— организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале);
— социальные (текучесть персонала); т.д..

Способность организации постоянно повышать профессиональный уровень своих работников является одним из важнейших факторов обеспечения ее конкурентоспособности на рынке. Высоких результатов, как правило, добиваются те организации, которые укомплектованы соответствующим количеством работников, обладающих необходимыми знаниями и умениями, организационное поведение которых согласована с целями организации, для которых созданы надлежащие условия, то есть сформирована соответствующая культуру организации.

Самостоятельный поиск специалистов на вакансию может занять довольно длительное время, что является нежелательным, особенно в случае, когда отсутствие специалиста необходимой квалификации снижает эффективность функционирования организации.

Практикой наработано достаточно методов подбора персонала

Поиск внутри организации

Этот метод, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Однако следует заметить, что внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимого кандидата.

Подбор с помощью сотрудников

Данный метод привлекателен, прежде всего, через низкие затраты, а также за счет достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Вместе с тем, его недостатки связаны с «не формальностью» — рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто субъективны в оценке потенциала близких им людей.

Читайте также  «Управляем» собеседованием

Объявления в средствах массовой информации — на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров заключается в широком охват населения при относительно низких затратах. Одновременно это является и основным недостатком данного метода — объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут соответствовать необходимым критериям.

Выезд в учебные заведения

Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организует выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая при этом на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, которые заинтересовались данной организацией. Данный метод является достаточно результативным для привлечения определенного типа кандидатов — молодых специалистов. Одновременно, применение данного метода нецелесообразно при поиске кандидатов на руководящие должности.

Государственные агентства занятости

В целях содействия повышению уровня занятости населения правительства большинства современных государств создают для этого специальные органы, занятые поиском работы тех граждан, которые обращаются за такой помощью. Например, в Российской Федерации такие учреждения (Федеральные бюро по трудоустройству), существуют в каждом административном округе. Каждое такое бюро имеет собственную базу данных, с открытым доступом для организаций, занятых поиском сотрудников. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных затратах. Однако данный метод не гарантирует широкого охвата потенциальных кандидатов.

Частные агентства по подбору персонала

В течение последних трех десятилетий подбор персонала является динамичной отраслью во многих странах, в том числе и в Украине. В настоящее время существуют сотни частных компаний, специализирующихся в данной сфере. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие запросам клиента существенно облегчая при этом дальнейший процесс отбора. Однако, ограничивающим фактором активного применения данного метода, который является целесообразным в случаях поиска топ-менеджеров организации, имеются значительные финансовые затраты.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но важный вывод — не существует единого оптимального метода, в связи с этим, отдел по работе с персоналом должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов придерживаются мнения, что для успешной организации процесса поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

Читайте также  Рекомендации по кадровой документации

— Всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
— Использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

Селекция производится с помощью таких методов, как интервью, углубленные беседы, анализ рекомендательных писем, собеседования, тестирования. Последнее проверяется пригодность претендента для решения тех или иных проблем, профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств.

Не все перечисленные методы селекции одинаково надежными

Считают, что большего доверия заслуживают тесты, прежде комплексные (хотя, конечно, они не совсем дешевые), в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды исследований. Удовлетворительный эффект дает анализ анкет и автобиографий. Интервью надежны только при условии высокой квалификации в качестве претендента, так и лица интервьюера. Достоверность и надежность рекомендательных писем-характеристик достаточно невысока. И совсем незначительным является надежность графических и астрологических методов.

Сейчас при подборе кадров, и прежде всего специалистов, широко используют метод соответствия формальным критериям (образование, трудовой стаж, опыт работы в конкретной области деятельности и др.).. В дополнение к этому методу используются отзывы (характеристики) с предыдущего места работы кандидата на должность, устанавливаются испытательные сроки, на основании которых формируется объективная оценка его деятельности. Причем в характеристиках наряду с морально-политическими и деловыми качествами следует полнее отражать черты характера: отношение к работе, общительность, активность, тактичность и т.д..

Некоторые организации для подбора кадров используют конкурс. В частности, через средства массовой информации распространяются сведения о замещении вакансий и отбор комиссией (советом) кандидатов из числа тех, кто изъявил желание принять участие в конкурсе. Конкурсные оценки кандидатов позволяют избегать ошибок при отборе кадров, случаев протекций т.п..

Выводы. Организация — это не только коллективный инструмент, но и миниатюрное общество. Ее можно представить одновременно в виде искусственной (ведь оно создано человеком) и естественной системой. Как каждая естественная система, организация обладает способностью к эволюции. Катализирующие фактором этой способности человеческие ресурсы.

Персонал должен быть приравнен к основному капиталу, и расходы на него должны рассматриваться рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование тесно переплетается с производственным. Таким образом, сотрудник является объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а следовательно делается акцент на создании команды, развития способностей человека и формирования корпоративной культуры. Кадровые службы сейчас решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *