Моделирование управления качеством труда персонала предприятия

Моделирование управления качеством труда персонала предприятия

Моделирование управления качеством труда персонала предприятия

В статье приводится обоснование целесообразности рассмотрения дифференцированных целей и внутренних факторов как компонентов, с использованием которых может быть сформирована система повышения качества трудовой жизни и усиления мотивационных процессов применительно к условиям конкретного предприятия. Доказано, что одна из важнейших целей деятельности, направленной на повышение качества трудовой жизни персонала — усиление мотивации к труду, достижение высоких конечных результатов хозяйствования путем удовлетворения экономических (материальных) интересов работников.

Ключевые слова: персонал, предприятие, инновации, мотивация, качество, трудовая жизнь.

Практическая реализация инновационных подходов

Переход страны к качественно новому этапу развития экономики — инновационному развитию — обусловил принципиально новые требования к хозяйственной деятельности предприятий. Рыночное, конкурентное окружение, выдвигает совершенно новые, не свойственные экономике административного типа, требования к организации производства, обеспечение социальной защиты и предоставления социальных гарантий работникам предприятий. Практическая реализация инновационных подходов к организации хозяйственной деятельности связана с необходимостью создания методологических и организационных предпосылок для формирования социально — экономического механизма развития хозяйственной деятельности, обеспечения конкурентоспособности отечественных предприятий на внутреннем и внешнем рынках, формирования внутрифирменных условий, побуждающих работников к творческой, эффективной работе, которые обеспечивают высокое качество трудовой жизни.

Тем не менее, в связи с переходом к новому этапу развития рыночных отношений, многие из теоретических и научно — прикладных вопросов социально — экономического развития хозяйственной деятельности предприятий, которые влияют на качество трудовой жизни персонала предприятия и способствуют повышению ее эффективности, остаются все еще недостаточно изученными и не полностью решенными, что подтверждает актуальность и необходимость их дальнейшего исследования.

Цель: предложить механизм повышения качества трудовой жизни и усиления мотивационных процессов применительно к условиям конкретного предприятия, что позволит сформировать стратегию повышения качества трудовой жизни.

Стратегии повышения качества трудовой жизни

Под механизмом формирования стратегии повышения качества трудовой жизни понимается совокупность экономических, организационных и социально — психологических и правовых методов обеспечения условий достойной трудовой жизни и мотивации активной творческой трудовой деятельности, направленной на достижение целей хозяйствования предприятия. Механизм формирования стратегии повышения качества трудовой жизни персонала предприятия основан на соблюдении определенных требований к составу его элементов, содержание процедур его функционирования, выполнение которых обеспечивает принятие стратегических решений, адекватных конкретным условиям.

Он может быть использован для любого уровня организационной структуры предприятия, цеха, подразделения, а также для решения каждой задачи. Механизм включает три взаимосвязанных блока компонентов: блок целей (1), блок интересов, стимулов, мотивов, ответственности (2), блок организационных элементов (3), включающий комплекс процедур, которые обеспечивают взаимодействие всех элементов механизма, в том числе — формирование системы факторов мотивации, альтернативных способов действий.

Многообразие факторов, обеспечивающих повышение качества трудовой жизни, не позволяет построить механизм этого процесса с высокой степенью детализации. Вместе с тем, аналитическая информация, полученная в результате выполненного исследования, дает основание для установления основных целей и факторов, обеспечивающих стратегию повышения качества трудовой жизни персонала предприятия пищевой отрасли и влияют на мотивы поведения работников, мотивацию труда.

Читайте также  Развитие персонала базового центра занятости: проблемы мотивации

Побудительные мотивы работников

В процессе свободного опроса работников по побудительных мотивов, способных содействовать подъема трудовой активности, установлено, что 90% рабочих и 93% инженерно — технических работников (из числа опрошенных) в качестве основного фактора решения данной проблемы назвали обеспечения объективной оплаты труда с учетом конечных результатов деятельности отдельного подразделения или предприятия. Первостепенное значение этого фактора в повышении трудовой активности работников отечественных предприятий подтверждается рядом специалистов, исследовавших эту проблему.

Гибкие автоматизированные производства, системы автоматизированного проектирования, телекоммуникационное оборудование повышают степень контроля работников над своим трудом, качеством выполняемой работы, приводят к усилению автономии персонала в производственном процессе и, как следствие, к росту производительности труда, к резкому повышению значения и ответственности работника в хозяйствовании предприятий.

Однако, без глубокой профессиональной подготовки и регулярной переподготовке рабочей силы невозможно добиться радикальной технологической перестройки и эффективного функционирования средств современной автоматизации. Анализ показывает, что постоянная переквалификация или приобретение и повышение имеющейся квалификации обусловлены необходимостью удовлетворения, с одной стороны, потребностей работодателей, их стремлением к постоянному обновлению и обеспечения конкурентоспособности, с другой — потребностей занятого на производстве персонала, потому что повышение квалификации, как правило, сопровождается должностным ростом, повышением заработной платы, а также возможностью реализовать творческие способности.

Внимание к проблеме отбора персонала

Комплексный фактор достижения этой цели — создание организационных и методических предпосылок для отбора претендентов на конкретные должности в системе управления. С повышенным вниманием к проблеме отбора персонала связана предложение по организации центров оценки персонала. В этих центрах должны проходить проверку работники самого предприятия для отбора на должности в нижних звеньях управления путем продвижения.

Кроме этого, центры оценки используются как эффективная организация обучения работников и развития определенных управленческих навыков у руководителей. Центры используют специфические наборы применяемых методов и подходов к организации оценки, а также к обучению персонала. С переходом к рыночным отношениям важным мотивирующим фактором становится превращение государственных предприятий в предприятия, основанные на собственности трудового коллектива.

Трудовая мотивация в условиях коллективной собственности работников предприятия усиливается благодаря тому, что уровень оплаты дивидендов зависит от успешной деятельности всех работников. При этой форме собственности существуют реальные возможности демократического управления хозяйственной деятельностью. Становясь собственниками своего предприятия, наемные работники получают новый социальный статус и трудятся более эффективно, они способны оказывать эффективное влияние на управление и нести большую ответственность за принятые решения. При этом появляется возможность учиться предпринимательству.

Увеличение экономического и социального результата

В то же время исследование показывает, что предприятия не должны ставить задачу непременного сохранения акционерного капитала собственности только в качестве работников предприятия. В современных экономических условиях нужны и внешние инвесторы. Важно сочетание эффективной действующей собственности работников с другими элементами демократии. Которые могут принести экономический и социальный результат, например, участие работников в хозяйственном управлении, обеспечения их полной финансово-хозяйственной информации.

Действенным способом достижения цели «Привлечение всего персонала в хозяйственное управление» является стимулирование деятельности малых самоуправляемых групп. Они могут рассматриваться как вид коллективной деятельности (участия, партнерства) и как важное средство воспитания преданности фирме и повышения ответственности. Заслуживает внимания внутригрупповая ротация, которая проявила себя как метод повышения способности к инновационному развитию организации.

Читайте также  Глобальный рынок труда

При формировании на отечественных предприятиях факторов механизации труда необходимо особое внимание уделить гуманным методам внутрифирменного регулирования занятости. Проблемы высвобождения излишней рабочей силы можно решать путем внутреннего перемещения работников. Создания дополнительных производств по изготовлению товаров народного потребления, оказания помощи высвобождаемым работникам в создании собственных предприятий и др..

Особая социальная значимость проблемы занятости выдвигает требование разработки стратегии регулирования процессов высвобождения рабочей силы на отечественных предприятиях и смягчения его последствий. Привлечение к разработке и реализации программ местных органов власти и профсоюзов. При формировании на предприятии факторов развития новой производственной и инновационной культуры необходима постепенная, планомерная реализация мероприятий. С помощью которых менеджмент может влиять на формирование у работников новых ценностных ориентаций, принципиальных убеждений.

Реакции сотрудников на критические ситуации

Это достигается путем постоянного изучения характера реакции сотрудников на критические ситуации. Осознанного установления новых норм и ценностей; создание стимулирования отказа от индивидуализма в пользу коллективного труда (бригады, малые группы и др..) изменения условий должностного роста в горизонтальной направленности, охватывает несколько областей деятельности, вместо прежней одной — в ее узких пределах. Создание общих фирменных схем признания и поощрения заслуг работников. На современном этапе развития рыночных отношений отечественным предприятиям было бы полезно установить стандарты найма на работу и строго соблюдать их.

При разработке предприятием программы «Обеспечение безопасных и здоровых условий труда» должны удовлетворяться требования. Направленные на выполнение законодательства об охране труда. Вместе с тем, целесообразно в качестве дополнительной полезной информации учесть полезные элементы следующих основных условий. Которые определяют успех любой программы по обеспечению безопасности труда:

  • рациональное распределение ответственности между исполнителями;
  • поддержка безопасных условий труда техническими средствами;
  • наличие системы сбора достоверной и полной информации о несчастных случаях и авариях;
  • эффективность системы оказания первой помощи пострадавшим;
  • профилактическое медицинское обслуживание и личная ответственность рабочих.

Выбор целей и факторов

Однако, при составлении своих текущих и перспективных планов администрация конкретного предприятия должна четко проранжировать их по степени важности и очередности (с учетом финансовых возможностей) включение в планы определенных периодов. Выбор целей и факторов, обеспечивающих повышение качества трудовой жизни, основанный на едином концептуальном подходе. Суть которого заключается не в случайном наборе, а в исследовании их системности для количественного или статистического измерения качества труда.

Исследование показало, что продвижение к стратегическим целям невозможно без организации независимой деятельности. По проверке и оценке состояния процессов формирования и реализации стратегии повышения качества трудовой жизни персонала предприятия пищевой промышленности. Для решения этой проблемы разработаны методические рекомендации по созданию предпосылок организации стратегического аудита качества трудовой жизни персонала предприятия.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *