Мотивация и стимулирование эффективной занятости на рынке труда

Мотивация и стимулирование эффективной занятости на рынке труда

Мотивация и стимулирование эффективной занятости на рынке труда

На современном этапе развития социально-экономических отношений во всем мире наблюдается обострение проблем занятости населения. Так, по данным Международной организации труда, в мире около трети рабочей силы (1 млрд. человек) остается безработными или неполно занятыми. Только в странах Европейского Союза их насчитывается 15,8 млн. человек, или 9,2% экономически активного населения. Переход на экономические методы регулирования занятости населения в условиях рынка объективно меняет содержание, сущность и порядок разработки мероприятий по достижению эффективной занятости. Рыночная экономика требует создания надежной системы социальной защиты населения, важнейшим элементом которой является обеспечение эффективной занятости трудоспособных.

Становление рынка труда с принципиальным изменением советской модели занятости на рыночную предполагает, с одной стороны, осуществления эффективной государственной политики в этом сегменте, а с другой — определенную подготовленность работодателей и населения к деятельности на этом рынке: понимание проблем занятости, адекватное восприятие безработицы, навыки самостоятельного поиска работы и т.п.. Для этого прежде всего должен быть сформирован методологический и организационный инструментарий стратегий занятости. И в этом, кроме объективных факторов, большую роль могут сыграть личностные факторы адаптации к новой ситуации. Важным механизмом адаптации к изменениям рынка труда выступают стимулирование и мотивация его актеров. Представляющих собой побуждение работника к трудовой деятельности путем воздействия на присущие ему мотивы труда, направленные на повышение ценности труда и активизации трудового поведения.

Мотивация — это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации. Итак, относительно занятости решения проблемы может быть реализовано при нахождении мотивов и стимулов актеров рынка труда. Которые могут быть задействованы для повышения активности трудового поведения, заинтересованности в работе и готовности к ней, адаптации к новым ее условий, изменении ценностных ориентаций на развитие занятости.

Читайте также  Пути эффективного использования трудового потенциала

Мы различаем две формы мотивации: мотивацию занятости и мотивацию к труду

Между мотивацией занятости и мотивацией труда, несмотря тесное родство механизмов соответствующих процессов и переплета проявлений, существуют существенные различия. Поэтому без разграничения этих понятий невозможно однозначное определение предмета исследования. Считается, что «занятость» — это привлечение населения к труду, которое формально подтверждается учетно-статистическим показателям. Согласно мотивацию занятости следует рассматривать как систему субъективных (связанных с механизмами сознания) факторов, регулирующих процессы трудоустройства и увольнения с работы, а также любые трудовые перемещения. Таким образом, речь идет о сугубо человеческие, психологически опосредованные причины движения населения в сфере труда.

Выясняя мотивы труда, исследователь получает ответ на вопрос: почему именно индивид, группа, категория населения работает хорошо или плохо, «выкладывается» в работе вполне или частично, получает от работы или меньше удовольствия и испытывает те или иные эмоции. Именно поэтому при изучении мотивации труда генератором и «носителем» мотива. А следовательно — и объектом исследования выступает личность или конкретная организованная общность людей (коллектив).

Заметим, что мы различаем две формы мотивации: мотивацию занятости и мотивацию к труду, поэтому и стратегия стимулирования имеет два направления:

  • стимулирование занятости (привлечение и удержание работников);
  • стимулирования труда (трудовых усилий).

Оба направления тесно связаны, и без раскрытия одного нельзя понять сущность другой.

Механизм мотивации занятости должен предусматривать:

  • выявление у лиц, действующих на рынке труда, доминирующих мотивов, ценностных ориентаций, установок;
  • формирование системы стимулирования занятости, основанной на выявленных мотивам (факторах, побуждающих к занятости), с учетом специфики трудовой деятельности и нивелирования демотиваторов (факторов, негативно влияющих на мотивацию);
  • мониторинг эффективности стимулирования и мотивации занятости.
Читайте также  Инновационное развитие и состояние занятости экономически активного населения

Перспективы решения проблем занятости

Перспективы решения проблем занятости зависят от непосредственных актеров рынка труда: работников, нынешних и потенциальных, работодателей и государства, которые являются главными действующими лицами на рынке труда и вступают между собой в различные социальные взаимодействия и отношения, в том числе о занятости и безработицы. При этом политика занятости и распределение риска безработицы между работником, работодателем и государством является центральным вопросом каждого рынка труда: если регулирующие механизмы их взаимодействия отсутствуют, то все риски должны нести работники.

В целом на состояние и динамику занятости и безработицы влияет система факторов, которые можно разделить на те, которые: обусловливают спрос рабочей силы; предопределяют предложение рабочей силы; влияют на формирование и функционирование рынка труда. Поэтому ключевая задача стимулирования занятости — воздействие на спрос и предложение рабочей силы, и это требует формирования соответствующих механизмов на различных уровнях управления. Согласно многоуровневого подхода к системе мотивации и стимулирования, предложенного нами ранее, ключевые факторы — мотиваторы, влияющие на регулирование занятости и безработицы, формируются на макро — (государственном), мезо — (корпоративном) и микро — (личностном) уровне.

Как вывод, каждый человек бесспорно, нуждается в содержательной, интересной, полезной работе, приличных условиях труда. Она стремится к определенности перспектив своего роста. Квалифицированный работник чувствует самоуважение, самоутверждение, когда результаты его работы оцениваются высоко как им самим, так и обществом. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью самого труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *