Основы личностного успеха будущих менеджеров в командной деятельности

Основы личностного успеха будущих менеджеров в командной деятельности

Основы личностного успеха будущих менеджеров в командной деятельности

Чтобы достичь успеха в командной труда — нужно не только работать, но и общаться. Строить отношения, делить успехи и неудачи, принимать свою долю ответственности, понимать других, конструктивно разрешать конфликты, а еще — чувствовать, сопереживать и многое другое, такого, без чего невозможны гармоничные отношения. Что-то из этого перечня действительно можно развить, читая книги или учась в тренингах, однако в основном речь идет о специфике внутреннего мира человека, в частности ее ценности. Не декларируемый — общественный, а не растиражированные — киносериальные, не обязательны — корпоративные, а приняты, созданы, те, которыми мы пользуемся, воспринимая мир, принимая решение; те, которыми мы руководствуемся во взаимодействии с другими, те, которые наполняют содержанием наши жизненные роли, в частности «хорошего коллеги», «командного игрока», «человека дела».

Идеи, успешность личности в совместной работе зависит от определенных компетенций: знаний (иногда интуитивных), умений, навыков, а также личностных качеств, которые помогают выстраивать отношения, — находим у многих исследователей.

Популярными в науке и практике есть понятие специфических форм и видов интеллекта, связанных прежде всего с коммуникативно-перцептивными компетенциями. Речь идет о интерперсональный, социальный, практический, эмоциональный интеллект. Именно последний как способности осознавать и понимать, а также управлять собственными эмоциями и эмоциями других людей чаще всего изучается при приеме на работу и развивается в командных тренингах.

Критика эмоционального интеллекта

Что касается критики эмоционального интеллекта, как фактора, позволяет прогнозировать профессиональный успех, то указывается, прежде всего, на противоречивость данных различных исследователей, в частности из-за отсутствия согласия в смысле самого феномена. Ведь его определения различаются, от самого перечня поведенческих компетенций, которые, например, реально развить в тренинге, в диспозиционных личностных черт, формируются в течение всей жизни человека.

Принимая критику, известный исследователь эмоционального интеллекта П.Джордан доказывает, что кроме терминологических и концептуальных проблем стоит обращать внимание и на сферу предикции. Интересно, что по результатам мета анализов успех в командной деятельности и действительно высоко коррелирует с показателями эмоционального интеллекта.

Эффективности командной деятельности

Еще одним направлением исследований эффективности командной деятельности является анализ так называемой «констектуальной эффективности», связанной не из квалификации или профессиональными компетенциями. А с контекстом деятельности, способствует ощущению психологического благополучия: атмосферой, отношениями, коммуникациями. Констектуальную эффективность обеспечивает поведение участников команды, которая находится за пределами нормативно-ролевой регуляции. Такая, которая не связана с должностями, статусами, иерархией, а отображает мировоззренческие представления. Является проекцией внутреннего мира людей, раскрывает их эмоции и переживания.

Поэтому изучать голые социальные компетенции, эмоциональный интеллект или организационное гражданство — вряд ли стоит. Вместе с тем следует попытаться понять, чем живет человек. Что для него ценно и важно так как «влюбленность у коллег и работу» может быть не признаком будущего успеха, а пробой побега от личных неудач.

Цель исследования заключается в осмотре и анализе перспектив исследований центрированных на изучении предпосылок личного успеха в команде. Прежде всего тех, которые связаны с жизненным, внутренним миром личности, таких, что фокусируются на жизненных ценностях и командных ролях в их ценностном смысле.

Читайте также  Что уместно при телефонном собеседовании

Инструменты анализа «командности»

Значительное количество инструментов анализа «командности» построены именно на ценностно-ролевых параметрам. Как правило — это опросники, состоящие из перечня вопросов. В результате ответов на которые, человеку выставляется психологический диагноз относительно того, какие ценности она исповедует и какие роли играет. И то, и другое выбирается из перечня вариантов, предложенного авторами. Понятно, что по научно обоснованным тестами стоят исследования. В ходе которых собственно в выделенных списки типовых ролей, которые играют люди в командах и типовых ценностей, по которым строится их жизни. Такой анализ удобен в первую очередь, что дает четкую картинку человек перед нами показывает впишется она в команду, а также позволяет сравнивать разных людей.

Во время работы с опросниками участникам предлагается классическая схема оценки себя, своего отношения к другим, своего поведения и тому подобное. Утверждение описаны в определенных, одинаковых для всех, обобщенных вербальных формулах. Именно в этом кроются риски различного понимания утверждений, а также отсутствия в опыте людей ситуаций, которые в них описываются.

Ценностно-ролевые характеристики личности

Изучить ценностно-ролевые характеристики личности, как и ее ценностно ролевые ожидания, а также снять упомянутые риски. В частности, сохранить аутентичность в субъективной семантике и событийной каузальности можно путем анализа отражения командной интеракции в имплицитных теориях. Эти теории, созданные самими людьми и базируются они не на научных аксиомах, фактах наблюдений или результатах экспериментов, — а на жизненном опыте. Родительские установки, выводы, сделанные из собственных успехов и неудач, реакции значимых людей на поступки и события, прочитанные книги, потеряна дружба, найдена любовь. Именно это, события конкретной жизни, конкретного человека их строительный материал, иногда осознанные, а чаще неявные, неотрефлексированные же создателями, они, тем не менее, определяют как мы интерпретируем события, принимаем решение, о чем выбираем друзей, ценим в деятельности и тому подобное.

И хотя исследований имплицитных теорий командного взаимодействия не много, их результаты не только позволяют понять, что для человека значит работать в команде. Но и дают прогностический материал, позволяют говорить о тенденции в отношении к деятельности, стремление результатов, развития отношений.

Возможности саморазвития

Так, люди, объясняющие поведение других на основе большего количества параметров и видят за ней больше причин. Способны конструктивно решать конфликты и предупреждать их возникновение, также они имеют больше сторонников и легче налаживают межличностные отношения. Что касается содержания теорий, то выделены определенные цель критерии, своеобразные ценностно ролевые векторы самооценки и оценки других. Которые являются первыми и определяющими в восприятии, интерпретаций поступков, способе взаимоотношений для конкретного человека. Например, для одних — ориентация «на дело», для других — «на себя, самопрезентации».
Первые оценивать поведение и поступки коллег по команде, выбирать друзей. А также принимать решение прежде всего через призму того, идет ли все это на пользу деятельности дела; вторые — на пользу себе, собственному имиджу, возможностям саморазвития.

Установлена зависимость компетентности в совместной творческой деятельности и имплицитных представлений о ней. Так, свидетельствуют о низкой компетентности и наиболее командной эффективности — имплицитные теории, названные автором снисходительно-конкурентными. За ними групповая работа видится построенной на острых спорах, напряженной конкуренции, самоуправлении без четкой структуры лидерства и руководства.

Читайте также  Профессиональная мобильность работника

Наиболее эффективными считаются развивающие-сотворческое представления, по которым на место споров относится вынесения каждым своей точки зрения. Но только такой, что несет конкретное решение. Также приветствуется система правил, регулируется лидером, например, запрет на критику ради критики, промедление на разговоры или выяснения отношений.

Поведение в ситуациях взаимодействия «менеджер/подчиненный» вполне объясняется содержанием имплицитных теорий о разделе власти. Так, явление о том, что следует и чего не следует делать руководителям и подчиненным, как должны общаться те и другие, в какой мере быть активными. Которой директивными, даже какой грубыми или безапелляционными — все это определяет, как будет вести себя человек в каждой из ролей. Один и тот же участник исследований резко менял свое поведение, изменяя роль менеджера на роль подчиненного и наоборот. Данные перекликаются с результатами стэнфордского эксперимента Ф.Зимбардо, интерпретируемые через влияние социальной роли и статуса на поведение человека.

Сложность исследования имплицитных теорий

Сложность исследования имплицитных теорий связана прежде всего с рисками потери подлинности их содержания, ведь основная задача — дать представление о определенную часть реальности, так, чтобы избежать искажений. Другими словами — сделать что-то вроде фотографии, слепка субъективного восприятия объективного мира. Одним из способов предупреждения возможных потерь на подлинности является выбор релевантного инструментария, разработка адекватной исследовательской процедуры. Важно в каждом случае дать возможность исследуемым свободно выражать свои взгляды и отношение к событиям, явлениям, людей, их поступков, не ограничивая их стандартизированными ответами на стандартизированные вопросы.

Содержание имплицитных теорий командных взаимоотношений можно изучать во время беседы или интервью

Выясняя требования и ожидания у человека по командной работы, с кем именно и при каких условиях ей бы работалось лучше, а кого она не видит среди своих коллег. Также вполне возможна работа с проективным материалом, когда, просматривая фото, исследуемый выражает свое понимание содержания фотографий. Или, комментируя видеосюжеты, проговаривает отношение к событиям, разворачиваются на фоне командной деятельности. Можно воспользоваться шкальными методикам.

Например, модификацией семантического дифференциала, предложив участникам исследования оценить по биполярными шкалами. Полюса которых — антонимичные личностно-ценностные характеристики (например, коммуникативный/молчаливый, откровенный/закрытый) гипотетических носителей командных ролей (например, успешный член команды, член команды на которого можно положиться, человек, с которым я хотел бы работать в одной команде).

В каждом случае, задача — получить оригинальную картину оптимальных командных взаимоотношений. Смысл командной работы для разных людей разное и его понимание даст возможность не только поставить диагноз «командный игрок» или «одиночка». Но и спрогнозировать успешность конкретного человека в конкретной команде (через анализ созвучности ценностно-ролевых ожиданий). Помочь в формировании команд (через предложение совместной работы людям с консонантного ожиданиями и ценностями) и способствовать командном развития (через рефлексию ценностного содержания отношений для каждого из участников команды).

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *