Подбор кадров и поиск персонала эффективность рекламных источников

Подбор кадров и поиск персонала эффективность рекламных источниковПодбор кадров и поиск персонала эффективность рекламных источников. Поиск кадров через призму цены за претендента.

И так, поиск кадров начинается с определения потребностей! Мы определились с тем, какой персонал нам нужен. Где же искать этот персонал, как организовать поиск кадров? Какие объявления и куда размещать? Этот вопрос особенно важен в условиях, когда у рекрутера есть бюджет, и его сжимают привычно узкие рамки. Как потратить наименьшую сумму денег на поиск персонала, и получить при этом наибольший эффект? Сейчас мы попробуем в этом разобраться.

Первое, что хотелось бы уточнить это то, что мы называем «наибольший эффект»

Я понимаю под этим наибольшее количество отозвавшихся на рекламу, с наименьшим процентом отсеянных. На процент отсеянных, в нашем случае, очень большое влияние имеет та информация, которую мы подаем в нашем объявлении, организуя подбор кадров. Например, если дать объявление о том, что нам требуется работник, знающий пк, гонорар три тысячи американских долларов. Как вы думаете, сколько будет звонков? А вакансия у нас директора по продажам узкоспециализированного оборудования… И сколько будет отсеянных? Хотя в объявлении ни слова неправды! Тут важно, чтоб ваш поиск кадров был нацелен на нужную аудиторию, что регулируется количеством информации в объявлении. Ведь, чем больше информации дать в объявлении, тем меньше будет отсев соискателей, но тем дороже будет объявление, и, соответственно поиск персонала. Таким образом, нам нужно найти максимально выгодную, с точки зрения цены каждого подходящего соискателя, форму объявления. Для этого мы посмотрим, каким образом возможно подсчитать эту цену.

Для такого подсчета при подборе кадров нам нужно обязательно фиксировать источник

Из которого звонящий и пришедший на собеседование соискатель узнал о нашей вакансии. Из этой информации у нас появится четкий показатель процент отсеянных в ходе телефонного отбора, и процент отсеянных в ходе первичного собеседования по каждому источнику (объявлению) в ходе поиска персонала. Например, по объявлению в газете «Баобаб» к нам позвонило за месяц 100 человек (на этот срок было оплачено объявление), пришло на собеседование 35 человек (это означает, что 65 человек было отсеяно в ходе телефонного отбора), а прошли первичное собеседование 8 человек (это означает, что в ходе первичного собеседования было отсеяно 27 человек). На это объявление мы потратили 100 долларов (на то, чтобы это объявление месяц было в нашем «Баобабе»), и в итоге имеем 8 человек, прошедших первичное собеседование. Соответственно эффективность нашего «Баобаба» определяется как 100 долларов 8 человек 12,5 долларов за одного соискателя!

Читайте также  Основы работы с кадровой документацией

Зная, какую цену мы заплатили за каждый источник (объявление), мы можем сказать, сколько мы потратили на привлечение каждого соискателя, прошедшего первичное собеседование, по каждому источнику. Вот эта цифра для нас и есть наиболее значимой! По этой цифре мы можем говорить об эффективности того или иного источника, и сравнивать их, она говорит нам сколько стоит поиск кадров, в цене за претендента. Такой анализ дает нам повод тратить наш бюджет в будущем более рационально, а следовательно, эффективно, не прибегая больше к источникам привлечения с низкой отдачей.

Так же в понижении цены привлечения соискателя может помочь просто здравый рассудок и логика

Допустим, то же самое объявление о вакансии директора по продаже узкоспециализированного оборудования, не стоит давать в обычные городские газеты. Такой специалист, скорее всего, читает газеты, но не обращает никакого внимания на такие объявления. Объявление, ориентированное на узкоспециализированных специалистов, нужно давать в узкоспециализированных изданиях, ориентированных на эту сферу деятельности. Но более эффективным будет прямой поиск и переманивание. А вот при наборе бетонщиков, грузчиков и т.д. не стоит разорятся на дорогую рекламу. Эффект от дешевой не будет меньшим.

Читайте также  Планирование, подбор и отбор, подготовка и переподготовка кадров инновационной организации

В общем, рисуйте хотя бы общий психологический портрет вашего соискателя, и прогнозируйте его увлечения, стиль жизни, интересы, соответственно давайте рекламу туда, где внимание таких людей наибольшее. Хороший пример: реклама о вакансиях программиста на банках пива! (фрилансеры точно не пропустят такую рекламу, а никакой другой видеть не будут).

Еще один действенный способ эффективно организовать подбор кадров устроить конкурс

Тогда наиболее хороший специалист определится сам. Понятно, что цена приза будет, скорее всего ниже, чем стоимость поиска такого специалиста. Но есть и минусы. Далеко не в каждой сфере деятельности возможен поиск кадров таким путем.

И так, для того, чтобы беречь наш бюджет на поиск персонала, мы должны постоянно анализировать эффективность тех источников привлечения, в которые мы вкладываем наш бюджет. Конечным показателем, который дает нам полную информацию об успешности нашей рекламы, мы считаем стоимость привлечения соискателя, прошедшего первичное собеседование. Так же, варьировать этот показатель, а точнее, показатель процента отсеиваний, можно посредством изменения формы объявления.

Не ленитесь, собирайте данные, анализируйте, выбирайте оптимальные вложения денег, и за экономию бюджета воздастся вам!

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *