Проблемы использования кадрового аудита отечественных предприятий

Проблемы использования кадрового аудита отечественных предприятий

Проблемы использования кадрового аудита отечественных предприятий

В условиях глобализации и социально-ориентированной экономики кадровый потенциал предприятия становится его стратегическим ресурсом в конкурентной борьбе. Достаточно актуальными являются вопросы как формирования, развития и реализации кадрового потенциала, так и вопросы его оценки. Современная практика работы с персоналом предполагает использование достаточно нового инструмента проведения независимой экспертизы и оценки соответствия кадровой составляющей целям и стратегии развития предприятия — это кадровый аудит.

Кадровый аудит уже достаточно сформировался в мировой практике управления персоналом

Для отечественной экономики — это довольно новое понятие.

Основное внимание вопросу проведения кадрового аудита уделяют представители консалтинговых компаний, ученые же достаточно фрагментарно освещают эти аспекты. В частности, они останавливаются на вопросах определения сущности категории «кадровый аудит», исследование процедуры и методов его проведения. Но и эти аспекты требуют обобщения и уточнения.

Кадровый аудит, который сформировался в постсоветском пространстве, представляет особый научный интерес. Во-первых, в работах ученых встречаются различные категории «аудит персонала», «социально-кадровый аудит», «аудит трудовой сферы», «кадровый аудит», несмотря на то, что прослеживается синонимика не только в трактовке сути понятия, но и формировании отдельных направлений его проведения, что в свою очередь требует определения единой точки зрения в использовании конкретной категории. во-вторых, особый интерес представляет определение основных видов аудиторских услуг в сфере управления персоналом и организационно-методических подходов к их проведению.

Утвержден перечень услуг, которые могут предоставляться аудиторами (аудиторскими фирмами).

Анализ показал, что лишь несколько видов услуг по этому перечню можно отнести к так называемому кадрового аудита:

— Оценка (проверка) эффективности (соответствия) системы материального стимулирования и оплаты труда персонала;

— Оценка (проверка) эффективности (соответствия) систем управления персоналом;

— Оценка (тестирование) соответствия уровня профессиональных знаний персонала, который задействован в финансово-хозяйственной деятельности;

— Организационное обеспечение управления — разработка внутренних инструкций для должностных лиц;

— Разработка документов для системы стимулирования персонала.

Перечень видов работ внутреннего кадрового аудита значительно шире того перечня услуг, которые могут предоставляться внешними (независимыми) аудиторами. Поэтому, по нашему мнению, определяя суть категории «кадровый аудит» необходимо акцентировать внимание на эффективном согласовании (объединении) усилий внешних и внутренних аудиторов при проведении оценки эффективности системы управления персоналом предприятия и ее соответствия целям и стратегии развития.

Наряду с трудностями в определении сущности кадрового аудита сегодня существует не менее важная проблема, связанная с процедурой его проведения. Безусловно конкретизировать содержание и задачи каждого из этапов кадрового аудита необходимо в зависимости от конкретной ситуации и / или объекта исследования. Анализ научных работ позволил разработать модель проведения кадрового аудита.

Читайте также  Глобальный рынок труда

Использование результатов кадрового аудита

Особого внимания заслуживает наличие последнего этапа «Использование результатов кадрового аудита». К сожалению, большинство компаний, предоставляющих услуги в области аудита, рассматривают свой вид деятельности как консалтинговую (консультационную) и ограничиваются лишь самим процессом аудита и написанием определенных выводов и рекомендаций. Более полной (завершенной) эта процедура будет только при наличии конкретных мероприятий как реакции на проводимую аудиторскую проверку. Поскольку важна не сама проверка и ее результаты, а возможности дальнейшего развития объекта, которые она предоставляет.

В большинстве случаев внешние аудиторы не контролируют (не сопровождают) внедрение предоставленных рекомендаций. Это, в свою очередь, приводит к тому, что руководители предприятия и специалисты службы управления персоналом по своему усмотрению интерпретируют предоставлены аудиторами рекомендации и пути их внедрения. Такая интерпретация очень часто не совпадает с планами лиц, проводивших проверку. Это в конце концов приводит к значительному снижению эффективности проведения кадрового аудита.

Опрос респондентов показали, что на практике выделяют достаточно небольшой перечень ситуаций, которые требуют проведения кадрового аудита. В частности, в этот перечень относятся: смена собственников и/или руководства предприятия; реорганизация предприятия; реинжиниринг (оптимизация) организационной структуры предприятия.

Как показывает практика, такое отношение приводит к ограничению использования кадрового аудита. Руководители предприятий, которые не попадают в указанных выше ситуаций считают, что процедура проведения кадрового аудита им не нужна.

Но в этом случае, они не замечают тех преимуществ, которые можно получить от внедрения этой процедуры, а именно:

— обеспечение соответствии общекорпоративной и кадровой стратегии предприятия;
— формирование эффективных методов управления персоналом и обеспечения их оптимального применения;
— сокращение затрат на управление персоналом;
— оценивания кадрового потенциала и установления его соответствия целям и задачам развития предприятия и тому подобное.

Большой ошибкой, которую допускают руководители многих организаций, обратившихся к процедуре кадрового аудита, является то, что она носит разовый характер. Необходимо четко понять и осознать, что кадровый аудит — это многогранная и многоэтапная работа, охватывающая все стадии кадрового цикла. Конечно, услуги консалтинговых компаний довольно дорогими, поэтому обращаться за их помощь не всегда оказывается возможным. Это еще раз позволяет сделать вывод о необходимости разумного сочетания внешнего и внутреннего кадрового аудита.

Читайте также  Социальная реклама как средство реализации Государственной политики занятости населения

Внешним компаниям можно поручить наиболее сложные и проблемные моменты кадровой работы, служба же внутреннего кадрового аудита путем проведения текущего наблюдения и оценки сможет не только выявить ошибки, но и помочь предотвращению их возникновения.

Конечно здесь возникает другая проблема, связанная с созданием службы внутреннего кадрового аудита в пределах организации.

По нашему мнению, это довольно сложная процедура, которая должна включать следующие этапы:

— Помощь внешних консультантов в: разграничении об объектов внешнего и внутреннего аудита; разработке необходимых нормативных документов, регламентирующих работу внутренних органов по проведению кадрового аудита; организации процедуры отбора специалистов в службу внутреннего кадрового аудита;

— Сотрудничество внешних и внутренних аудиторов по разработке методик проведения кадрового аудита и идентификации возможных проблем и рисков;

— Апробация действующего механизма совместного (комплексного) кадрового аудита и при необходимости внесения соответствующих корректив.

Говоря о трудностях проведения кадрового аудита в отечественных компаниях, нельзя не акцентировать внимание на отсутствии практических рекомендаций, касающихся оценки кадрового потенциала предприятия. Лишь у немногих исследованиях по этому вопросу мы можем встретить фрагментарные предложения по использованию тех или иных показателей.

Комплексный интегральный показатель кадрового потенциала предприятия

Необходимо обратить внимание на получение комплексного интегрального показателя кадрового потенциала предприятия, поскольку он не будет простой арифметической суммой значений его составляющих (компетенций). Кроме этого необходимо иметь базовые (желаемые) значения по каждой составляющей, что позволит сделать оценку и сформировать комплекс мер по устранению недостатков в практике использования кадрового потенциала и развития его сильных сторон. Аспекты кадрового аудита, связанные с оценкой кадрового потенциала предприятия, является объектом отдельного дальнейшего исследования.

Подытоживая изложенное, следует отметить, что фактически кадровый аудит является специфическим видом анализа кадрового потенциала предприятия, оценки уровня его обеспечения трудовыми ресурсами, способом обеспечения соответствия кадровой составляющей целям и стратегии развития, а также инструментом определения готовности организации к изменениям за счет ее кадрового потенциала. Существующие трудности в его проведении значительно снижают эффективность результатов кадрового аудита, а предложенные рекомендации позволят усовершенствовать процедуру его проведения, а, следовательно, и повысить результативность деятельности предприятия за счет кадровой составляющей.

Кадровый аудит — это процесс регулярный, многоступенчатый и поэтапный, его суть заключается в постоянном наблюдении, а не в периодических мероприятиях. Дальнейших исследований требуют вопросы конкретизации методических подходов и процедуры кадрового аудита.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *