Развитие персонала базового центра занятости: проблемы мотивации

Развитие персонала базового центра занятости: проблемы мотивации

Развитие персонала базового центра занятости: проблемы мотивации

Известно, что эффективность государственной службы определяется не только общими целями, политическими ориентирами или качественно разработанными решениями. А в основном, качеством работы государственных служащих, адекватными действиями по достижению запланированных результатов. А также усилиям и профессионализмом сотрудников. Однако, важнейшим фактором результативности труда является мотивация человека к труду. Которая составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Следовательно, мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что предоставление специалистами центров занятости населению и работодателям услуг социального характера. Предъявляет повышенные требования к личностному состояния работника и дополнительно указывает на важность его мотивации к предоставлению высококачественных услуг (независимо от личностных и любых внешних обстоятельств). Таким образом, учет особенностей функциональных обязанностей и комплекса условий работы сотрудников центра занятости и работа по обеспечению их мотивации — извечная проблема управленческой деятельности руководителя.

Целью данной статьи является обзор основных факторов мотивации работников центра занятости и общих принципов управленческих мер ее регуляции

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда являются опосредованным природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности. Однако, мировая управленческая практика показывает, что без специализированных мероприятий по развитию мотивации персонала приводит к его демотивации и, как следствие, снижение качества продукта организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его потребностей, мотивационных установок. Только зная то, что побуждает человека к действию, какие мотивы положены в основу ее деятельности, можно разработать эффективную систему форм и методов управления ею. Поэтому, использование эффективных способов воздействия на поведение человека, его трудовую активность является функцией современного менеджмента. Отдельной проблемой, имеет как теоретическое, так и весомые практическое значение оказывается мотивация государственных служащих и, в частности, работников государственной службы занятости.

Трудовая мотивация государственного служащего

Бесспорно, каждый государственный служащий нуждается в содержательной, полезной, интересной работе, приличных условиях. Однако он хочет достичь перспективного роста, самоутверждаться, чувствовать уважение окружающих — коллег, руководства, общества. Итак, трудовая мотивация связана как с содержательностью, полезностью труда, так и с самовыражением, самореализацией государственного служащего. Большую роль в практике управления персоналом играет и статусная мотивация, она является движущей силой поведения, связанного с желанием государственного служащего занять более высокую должность, выполнять сложную, ответственную работу, работать в сфере деятельности, которая считается общественно полезной.

Следовательно, система стимулирования трудовой активности должна предусматривать оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени. В результате чего многие государственных служащих работают с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные нагрузки.

Оценивая современное состояние управленческой деятельности по развитию мотивации государственных служащих наверняка можно утверждать, что она не носит системного характера и остается в кругу индивидуальных новаций «продвинутых» руководителей «нового поколения». Ведь правовое, институциональная среда организации работы государственных служащих характеризуется полной определенностью и статичностью, что выступает ограничивающим фактором в деятельности руководителя. Все это проявляется в фактическом отсутствии научно-обоснованной системы планирования и организации управления персоналом, взвешенных критериев работы работников его структурных подразделений. Что в свою очередь приводит к «уравниловке» в системе материального вознаграждения труда и премирования персонала.

Читайте также  Инновационные технологии в управлении персоналом предприятия на современном этапе развития экономики

Важные мотивационные и стимулирующие фактором

Важным мотивационным и стимулирующим фактором также может выступать повышение профессиональной квалификации путем обучения, получения новых профессиональных навыков, овладение новыми инструментами. Ведь данный аспект личного развития работника в целом способствует повышению его конкурентоспособности на рынке труда. Многие работники, особенно молодые выбирают рабочие места, на которых есть возможность профессионального развития, поскольку именно приобрести опыт работы является на сегодня основным конкурентным преимуществом на рынке.

Понятно, что ведущую роль в деятельности системы стимулирования и мотивации персонала организации играют их руководители. Руководители центров занятости должны больше учитывать воспитательную функцию мотивации и стимулирования персонала. Которая заключается в развитии основных личностных качеств персонала. Воспитывая такие волевые качества, как смелость, дисциплинированность, ответственность. Менеджер создает духовно-нравственную основу личности работника, формирует систему его поведения, обеспечивает нормативное выполнения обязанностей другими людьми.

Вместе с тем следует отметить, что организация премирования персонала центров занятости, должна базироваться на показателях, характеризующих результаты деятельности соответствующих подразделений и вклад конкретных исполнителей.

На практике чаще всего используют такие варианты организации премирования служащих функциональных подразделений:

а) по показателям, характеризующих результаты работы определенного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий премирования) основных результатов деятельности организации в целом;

б) по показателям, отражающие основные результаты деятельности организации, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий премирования) результатов работы определенного подразделения;

в) по показателям премирования, отражающие результаты работы как данного подразделения, так и предприятия в целом.

Такие подходы в целом обеспечивают возможности управления карьерой работника, включает в себя:

1) планирование индивидуальной карьеры работников (получение профессиональных консультаций, создания рабочих групп планирования карьерного развития, оказания помощи сотрудникам в планировании их саморазвития, выявления карьерного ресурса);

2) общее планирование карьеры (анализ уровня развития кадров учреждения, в частности с помощью центров оценки потенциала и развития, совместное планирование карьеры);

3) организационные процессы (назначение на должности, планирования преемственности и непрерывности карьеры, рекламирование путей возможного развития, планирование потребности в работниках, использование специальных схем быстрого повышения по службе для перспективных сотрудников).

По нашему мнению, действенная системы мотивации персонала центров занятости, не может существовать вне системы критериев и показателей результативности центра занятости в целом, деятельности его отдельных подразделений и их специалистов. В практических плоскости, эта проблема может быть выражена вопросом: «За что, и в каком размере премировать персонал?».

Проблемы оценки деятельности центров

Актуальность проблемы оценки деятельности центров занятости неоднократно отмечалась в работах Л.М. Фокас и А.В. Казановского. Методологическим основанием совершенствования системы критериев оценки деятельности центров занятости и его структурных подразделений, является четкость стратегических ориентиров на всех уровнях деятельности службы занятости, и глубоком понимании кадрами природы ее успеха. Как показывает практика, определенная часть работников центров занятости не имеет четкого представления о том. Какие именно факторы обуславливают результативность их деятельности и концентрируют свои усилия на повседневной текущей работе и поддержке на достаточном уровне процедурно-технологических составляющих обслуживания клиентов. При таком подходе, персонал может на совесть выполнять все операционные задачи, не обеспечивая нужного социального результата.

Читайте также  Инновационное развитие и состояние занятости экономически активного населения

Несмотря на то, что ключевым социальным ориентиром для всех уровней управления в государственной службе занятости является содействие трудоустройству безработного населения и укомплектования свободных рабочих мест. На уровне Государственного центра занятости оцениваться должна эффективность политики, реализуемой службой занятости. На региональном уровне — стратегия и результаты ее реализации. На базовом — выполнение персоналом центров занятости своих служебных обязанностей по организационно-технологического обеспечения качественного обслуживания клиентов и предоставления всем клиентам реальную помощь в трудоустройстве или заполнении вакантных рабочих мест.

Поэтому существует необходимость разработки критериев эффективности деятельности центров занятости по крайней мере на трех уровнях — государственном, региональном и базовом. В основе которых должны быть текущие и перспективные задачи для региона, центра занятости, отдела, конкретного специалиста. В целом, конечно корректнее говорить о несовершенстве существующих инструментов ежегодной оценки, на что указывает практика их использования. К сожалению, сегодня руководителями центров занятости основном используются субъективные оценки вклада работников в результаты работы центров занятости. Впрочем, такая задача не может быть решена локально (отдельным регионом, центром занятости или его отделом) и требует глубокой научной разработки. А его решения не только позволит разрабатывать адекватные мотивационные программы для персонала но и вообще способствовать повышению эффективности деятельности персонала центров занятости и службы занятости в целом.

Суммируя приведенные аргументы считаем целесообразным сделать следующие выводы

В управлении персоналом оптимизация мотивации труда является важным инструментом обеспечения управляемости персонала. Основными мотивационными факторами традиционно остаются:

— во-первых, результаты труда с точки зрения его социальной значимости,
— во-вторых, материальное вознаграждение (то, что ожидается, и то, что получается).

Оптимальной является такая мотивация труда, обусловлена ​​обеими компонентами, то есть, когда при ее осуществлении учитываются, что человек осознает важность, социальную значимость своего труда и в то же время довольна ее вознаграждением. Именно тогда достигается наибольшая отдача от работника и наблюдается его удовлетворения трудом.

Учет указанных предварительно противоречий обеспечивает принцип равной оплаты за равный труд, устраняя дискриминацию по межведомственным и территориальному принципу. Другими словами, оплата труда будет зависеть от содержания работы, а не от статуса органа. Каждый гражданин, при поступлении на государственную службу, точно знать, на какой размер заработной платы он может ожидать. Идя на ту или иную должность в случае, если он результативно и добросовестно выполнять свои должностные обязанности. Заработная плата будет определяться государством как единым работодателем каждого государственного служащего. А не отдельным руководителем по своему усмотрению. Кроме того, новый закон вводит институт дисциплинарной ответственности государственных служащих, определяя конкретные наказания за конкретные нарушения правовых и этических норм.

Отдельной, научно-прикладной проблемой, имеющей важное практическое значение и требует тщательного изучения является разработка критериев оценки эффективности деятельности центров занятости и его персонала. Именно наличие такой системы позволит осуществлять управляющее воздействие на уровень мотивации работников и принимать адекватные инструменты ее оценки и повышения.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *