Совершенствование механизма материального стимулирования труда государственных служащих

Совершенствование механизма материального стимулирования труда государственных служащих

Совершенствование механизма материального стимулирования труда государственных служащих

Обеспечение эффективности труда во многом зависит от совершенства применения системы мотивации трудовой деятельности работников. Несмотря на широкий круг нематериальных факторов мотивации персонала к труду. Наиболее значимым стимулом была и остается материальное вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполненную работу. Вопросы дальнейшего реформирования системы оплаты труда государственных служащих с учетом специфики формирования рыночных механизмов постоянно находится в центре государственных руководителей и ученых.

Обобщающие результаты научных дискуссий об особенностях реалий в сфере оплаты труда можно утверждать, что основным вопросом в этой сфере возникает уровень оплаты труда, существенно отстает от общемировых норм. Как экономическая категория заработная плата не в полной мере выполняет свои основные функции. Включая функцию стимулирования труда. Сейчас она фактически превратилась в один из вариантов социальной помощи, мало зависит от результатов труда. Особенно остро эта проблема стоит для такого сегмента рынка труда, как государственная служба, где почти отсутствует связь уровня оплаты труда с его результатами.

Целью данной статьи является освещение основных подходов и форм материального стимулирования труда и направлений совершенствования механизма материального стимулирования труда государственных служащих.

Материальное стимулирование труда

Материальное стимулирование труда — это средство обеспечения материальных потребностей работников. В зависимости от результатов их коллективной и индивидуальной работы через систему законодательных, нормативных, экономических, социальных и организационных факторов и мероприятий, связанных с производством. Понятие «стимулирование труда» содержит все методы мотивации, влияния и вознаграждения. В частности административные, экономические (материальные) и социально-регуляционные. При этом под административными методами стимулирования труда понимается воздействие на индивида или группу с помощью приказов, выдачи заданий и т.п. Это такие методы, когда необходимый результат достигается за счет того, что для субъекта труда «убытки» от возможных санкций за невыполнение превышают расходы на выполнение задания.

В свою очередь, экономический, материальное стимулирование труда — это включение в систему мотивации стоимостных рычагов привлечения людей к труду. То есть непосредственный экономическое влияние на нее. Обеспечение заинтересованности субъектов труда в материальном поощрении. Здесь применяются как непосредственные (заработная плата, премии, доходы от прибыли и т.п.), так и косвенные (цены, налоги, кредиты) рычаги регуляции трудового поведения.

Условия и размеры доплат

Условия и размеры доплат определяются и регулируются предприятием самостоятельно на основе принятых специальных положений о введении той или иной стимулирующей надбавки. Значительная часть доплат и надбавок прописывается трудовым договорам и соответственно отражается в коллективных договорах, заключенных на предприятиях.

Читайте также  Психологические особенности подготовки специалиста

Итак, доплаты и надбавки чаще выплачиваются за особые условия работы конкретного работника. Другим, по своей сути, средством материального стимулирования является премия. Обычно, премии рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижение на производстве определенного результата. Премия чаще стимулирует результаты коллективного труда, а доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена ​​для всех, имеет более широкое поле действия. А потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат. Поскольку ее стимулирующее влияние распространяется на весь коллектив.

Все выше сказанное образует так называемый тарифный вариант организации заработной платы на предприятии. Антиподом выступает соответствии бестарифной (распределительный).

Применение гибкой системы труда

Мировой опыт применения приведенных подходов и форм для обеспечения механизма оплаты труда государственных служащих свидетельствует о необходимости применения гибкой системы труда на государственной службе. Обобщая результаты многочисленных исследований данной проблематики следует выделить две основные модели государственной бюрократии: европейскую и американскую.

Для первой (типичным пример государственной службы Великобритании) характерна система при которой служащему, который поступил на госслужбу, при любых условиях, гарантируется хорошо оплачиваемая работа, пакет социальных льгот и достаточно высокий уровень пенсионного обеспечения. Освободить английского чиновника практически невозможно. Однако, его заработная плата значительно ниже по сравнению с частным сектором экономики. А действие жесткого запрета заниматься бизнесом не обеспечивают государственным служащим высокого уровня жизненных благ. Таким образом, государственный служащий сознательно получает не слишком высокую, однако гарантированную пожизненную стабильность.

Вторая модель определяется рассмотрением государственной службы как равноправного вида деятельности на рынке труда. Государственный служащий работает по контракту без особых привилегий и социальных преференций. Обусловленные принадлежностью к соответствующей категории государственных служащих, выслуге лет и другими атрибутами европейской бюрократической модели — о степени успешности чиновника судят за эффективностью его работы. Однако американским государственным служащим, не гарантируется сохранение должности при условии признания нецелесообразности сохранения соответствующего рабочего места. Уровень пенсионного обеспечения непосредственно не связан с прохождением государственной службы. При приеме на работу учитываются, прежде всего, деловые и профессиональные качества.

Читайте также  Совершенствование процесса управления качеством образования с помощью инновационного менеджмента

Система оплаты труда государственных служащих

Сравнивая приведенные образцы с отечественной системой можно согласиться с выводами М.Капинуса, что страна тяготеет к европейской модели и одновременно имеет определенные отличия. Как по уровню оплаты труда, так и удельного веса должностного оклада в структуре заработной платы государственного служащего и т.д.. Это собственно и определяет специфику отечественной системы организации государственной службы, функционирование которой пока не отвечает современным устоявшимся европейским стандартам. В связи с этим возникает острая необходимость привести в соответствие с этими стандартами всю систему государственной службы в стране. А также отдельные ее элементы, прежде всего, систему оплаты труда государственных служащих.

Разумеется, определенные подходы и формы материального стимулирования труда на сегодня являются определяющими в сфере оплаты труда государственных служащих, другие не могут быть применены. Впрочем, по нашему мнению, основным вопросам повышения эффективности стимулирующего влияния материального вознаграждения является не только общее увеличение размера заработных плат (что очевидно). Но и введение гибкой системы премирования и доплат, при которой чем более высокий уровень должности служащего, тем большую часть его заработка составляет должностной оклад, размер которого должен быть соответствующим уровню должности.

Совершенствование системы материального стимулирования

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо иметь четкую систему оценки результатов труда персонала всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат. Поэтому не менее важным направлением, будет способствовать совершенствованию системы материального стимулирования служащих является разработка действенной системы показателей эффективности деятельности персонала, которые отражали конкретные результаты их труда.

На предприятиях, организациях и учреждениях должны применяться специфические для них показатели эффективности деятельности. И соответственно, материального стимулирования работников, обеспечивающих как повышение производительности их труда, стимулировали работника к повышению квалификации и профессионального мастерства, так и производительности всего производства. Частично разработке таких показателей будет способствовать введение менеджмента качества в соответствии с международными стандартами ISO.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *