Современная концепция управления персоналом предприятия в конкурентных условиях

Современная концепция управления персоналом предприятия в конкурентных условиях

Современная концепция управления персоналом предприятия в конкурентных условиях

Задача управления кадрами все больше поглощают новейшие подходы при назначении человека в экономике и обществе, отражают ключевые положения концепции человеческого развития, которые касаются обеспечения здорового, полноценного, длительного жизни, всестороннего и непрерывного профессионально-квалификационного развития персонала. Современная концепция управления персоналом предприятия в конкурентных условиях, по нашему мнению выглядит так.

По нашему мнению целесообразно систематизировать развитие научных концепций относительно методов управления кадрами с позиции развития предпринимательства и машиностроительного предприятия при переходе общества от преимущественно индустриального к преимущественно информационного.

Такой подход позволяет выделить два периода в эволюции научных представлений:

— Первый период связан с созданием классических теорий управления персоналом (охватывает период с XVIII в. До 70-х гг. XX в.), возникшие в условиях перехода традиционного общества в индустриальное и является основой современного понимания процессов мотивации человека к труду;
— Второй период — возникают теории управления человеческими ресурсами (охватывает период с 80-х гг. XX в. До начала XXI в.), непосредственно влияет на развитие теорий управления персоналом, обусловлен факторами трансформации индустриального общества в постиндустриальное.

Действие трансформации индустриального общества в постиндустриальное

Понимание ведущей роли человеческого капитала и человеческих ресурсов в эффективности и конкурентоспособности предприятий.

Первые ростки научного подхода к осознанию сущности трудовых мотивов человека и тех сил, побуждающих к труду, стали появляться на этапе перехода от традиционного общества к индустриальному, одновременно с зарождением капиталистических отношений. В XVIII в. А. Смит, классик английской политической экономии, в работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» одним из первых отметил, что в условиях рынка людьми управляют, прежде всего, экономические интересы. В условиях, когда большинство людей боролась за физическое выживание, понятным был вывод, к которому пришел А. Смит: человек всегда, когда ей покажется возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Такой же позиции (люди сугубо экономические существа, которые работают ради денег) в XIX в. придерживались его единомышленники Д. Рикардо, Ш. Фурье, Р. Оуэн. Однако их мысли еще нельзя было отнести к систематизированных научных представлений о методах мотивации труда.

Читайте также  «Хороший, плохой, злой» - психологические портреты боссов

В начале XX в., На время возникновения «школы научного управления», жизнь трудящихся существенно не изменилось, несмотря на определенные технологические достижения в теорию мотивации внесли вклад многие ученые, начиная с основателя «научного менеджмента» Ф. Тейлора, выдвинувшего проблемы сотрудничества работодателей с работниками, связывая регулирования производительности труда с экономическим принуждением, материального стимулирования на основе научной организации труда, их тренировки и обучения, распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и работниками. Одновременно Ф. Тейлор и его последователи школы «научного менеджмента» уже отметили все проблемы заработка на грани голода.

Они существенно дополнили представления о методах мотивации, объективно определив понятие «достаточной дневной выработки», предложили тем, кто производил продукцию сверх установленной нормы, платить пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода, было впечатляющим. Успех был настолько значительным, что положительные отзывы на него сохраняются и сейчас. Разработки моделей управления труда Ф. Тейлора и его последователей, таких, как Г. Гантт, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, М.Фоллет, Г. Эмерсон, А. Шелдон и других по праву считаются попытками действительно научного исследования проблемы мотивации к труду в начале XX в.

Читайте также  Социальная политика в системе современного менеджмента

Эти модели стали основой мотивационных теорий классического типа

Они были ответом на общественное разделение труда, сложившийся и одновременно реакцией буржуазии на обострение социальных противоречий на производстве, намерением привлечь рабочих к «сотрудничеству» путем регламентации трудовых функций на основе создания системы «жестких» материальных стимулов к повышению производительности труда, оставляя без вниманием удовлетворения социальных потребностей, гарантий занятости и т.д..

Для формирования стратегии управления персоналом как существенными конкурентными преимуществами машиностроительных предприятий и более обоснованного подхода к проблемам поиска источников их формирования, необходимо составить представление о наиболее значимых классификационные признаки предпочтений конкретного предприятия на рынке. В этом вопросе среди ученых также нет единого подхода. Считаем, что наиболее подробные классификации, охватывающие всю совокупность возможных конкурентных преимуществ, предложено в Б.Карлоф, М. Портера, Г. Фатхутдинова. Их использование в практической деятельности предприятий позволит, по нашему мнению, автоматизировать процесс поиска и изучения конкурентных преимуществ.

Оценка конкурентоспособности осуществляется по конечным итоговых результатах реакции конкретного рынка (потребителя) на конкретный товар, а оценка конкурентных преимуществ должна проводиться на ранних стадиях инвестирования, до начала бизнеса, при технико-экономическом обосновании инновационных и инвестиционных проектов. Последующий мониторинг реализации конкурентных преимуществ осуществляется на стадиях производственного процесса и управления персоналом. Поэтому очень важно обоснованно, жестко и регулярно проводить политику наращивания конкурентных преимуществ различных объектов машиностроительного предприятия.

Предложенная современная концепция отражает новую методологическую парадигму управления персоналом машиностроительных предприятий в конкурентных условиях, основывается на новых методологических принципах, учете системы факторов разработки и внедрения новых идей, технологий, проектов, стимулирует повышение уровня образованности, профессиональной компетентности, выработки новых знаний.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *