Современные особенности организации процесса развития персонала

Современные особенности организации процесса развития персонала

Современные особенности организации процесса развития персонала

В статье проанализированы современные особенности процесса развития персонала на предприятиях. Определены актуальные проблемы, которые возникают во время формирования новых и развития существующих знаний, умений и навыков работников. Разработаны научно — методические рекомендации по повышению эффективности функционирования системы развития персонала на предприятиях.

Ключевые слова: развитие персонала, методы обучения и развития персонала, умения, навыки, компетенции, способности, эффективность развития.

Актуальность проблемы. В результате усиления процесса глобализации, стремительно меняются требования к персоналу, возникает необходимость постоянного формирования новых и развития существующих умений, знаний и навыков. Работники, которые осваивают новые или развивают существующие способности имеют дополнительную возможность для планирования и продвижения по карьерной лестнице. Для повышения конкурентоспособности предприятие должно постоянно развивать персонал для удовлетворения требований рынка к рабочей силе, поскольку в современных условиях, умение, опыт и знания работников является одним из важнейших конкурентных преимуществ предприятия, а также эффективным ресурсом для достижения его стратегических целей. Способность предприятия учиться и развиваться быстрее своих конкурентов является источником его социальных, стратегических и экономических преимуществ.

Изучение комплекса проблем, связанных с развитием персонала

Значительное количество работ выдающихся зарубежных и российских ученых — экономистов. Так, Н. Том под системой развития персонала понимает целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые способствуют повышению квалификации работников конкретного предприятия в соответствии с задачами его развития и потенциала работников. В свою очередь, Р. Марра и Г. Шмидт рассматривают развитие персонала как обучение и повышение квалификации индивидов. Шире рассматривают это понятие российские ученые, в частности А. Я. Кибанов.

По его мнению, развитие работников представляет собой совокупность организационно — экономических мероприятий службы управления персоналом в сфере обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала. Значительное внимание уделяет украинский ученый В.А. Савченко изучению проблем конкурентоспособности персонала и экономических аспектов его развития. Он обоснованно освещает прогнозирования и планирования, а также систему развития работников. Однако недостаточными со стороны как зарубежных, так и отечественных ученых остаются именно современные особенности организации процесса развития персонала.

Целью исследования является анализ существующих проблем формирования и развития способностей работников и разработка рекомендаций по повышению эффективности функционирования системы развития персонала на предприятиях.

Предприятия пытаются использовать различные методы обучения и развития персонала: от внешних программ, к более бюджетному обучению на рабочем месте.

Читайте также  Позиционирование рынка человеческого капитала в системе рыночной экономики

Современный подход представляет собой использование нескольких методов развития и обучения персонала одновременно

В условиях постоянного изменения требований рынка к профессионально — квалифицированному уровню персонала возникает необходимость в быстрой корректировке, над их формированием и развитием знаний, умений и навыков в работников. Для этого следует внимательно проанализировать все положительные и отрицательные черты их использования. Каждое предприятие выбирает методы согласно своим целям, стратегии и финансовыми ресурсами на развитие персонала. Приведенные методы предназначены для различных категорий персонала, следовательно в зависимости от требований к уровню человеческого капитала предприятие выбирает необходимый способ обучения.

Для обучения такой категории персонала, как линейные менеджеры и руководители характерно использование метода самообучения, тренинги и семинары.

Развитие менеджеров и квалифицированных специалистов предусматривает использования таких методов как развитие на основе обратной связи, тренинги и семинары, обучение на основе опыта других, выполнение специальных заданий или проектов. Для развития рабочих используется метод развития на рабочем месте, на основе обратной связи, обучение на основе опыта других, электронное обучение.

При выборе метода также необходимо учитывать индивидуальность работника, который учится, для достижения эффективной и максимальной отдачи от обучения. Однако выбора правильного метода недостаточно для эффективного развития персонала и получения желаемой отдачи от пройденного обучения.

Одним из важных условий эффективного развития работника является квалификационное определение задач развития, на формулировку цели.

Цель развития формируется с учетом, во-первых навыков, которых недостаточно для выполнения поставленных задач, решение конкретных вопросов, достижения поставленных целей, во-вторых — умений, которые необходимы для продвижения карьерой.

Типичные ошибки при формулировании цели развития могут быть такими:

1 . вместо цели развития указана бизнес — цель или область развития;

2 . цель никак не связана с выполнением функциональных обязанностей и выстраиванием карьеры работников;

3 . цель не реалистична.

Также одним из важных условий развития персонала организации является стремление сотрудника к обучению.

Факторы, влияющие на отношение сотрудника к обучению

Для повышения эффективности развития персонала необходимо учитывать психологическое состояние, которое в значительной степени влияет на работника во время обучения. Существуют множество психологических проблем при обучении, такие как: фобии, страхи, комплексы, низкой самооценки, высокомерия, пассивность, оценка качества учебного курса вместо оценки полученных знаний, навыков, опыта, а также сравнение и оценка суждений и др..

В практической деятельности современные предприятия для повышения эффективности развития персонала разделяют все способности на три типа по степени возможности их развития: поверхностные, глубинные и способности со средней степенью возможности развития.

Читайте также  Влияние технологических процессов на структуру и условия занятости

Глубинные способности представляют собой личностные характеристики работника, развитие таких способностей является затратным и сложным. Сложность развития состоит в том, что человек пытается сохранить свои ценности, мотивы, поведение которые начинают формироваться еще с детства. Способности, которые просто развить, к ним относятся способности на уровне знаний, умений и навыков. Способности со средней степенью возможного развития, могут быть развиты не только при желании индивида, но и в зависимости от его интеллектуальных качеств. Определение способностей при развитии персонала позволяет формировать усовершенствованную профессиональную деятельность работника от эффективного к лучшему уровня.

Выводы и перспективы организации процесса развития персонала

Из вышесказанного были разработаны рекомендации по повышению эффективности функционирования системы развития персонала на предприятиях, которая включает в себя следующие этапы:

Этап 1. Проведение метода Shadowing заключается в том, что работник закрепляется за опытным сотрудником в реальной рабочей обстановке нескольких рабочих дней. Он имеет возможность обсуждать рабочие ситуации не только с тем работником, к которому он закрепляется, но и с другими специалистами, и получать информацию об особенностях той или иной должности.

Этап 2. Проведение психологического тестирования или анкетирования. На этом этапе проявляется готовность работника к будущему обучению, его моральный настрой и психологическое состояние.

Этап 3. Использование методов развития персонала с учетом индивидуальных особенностей работника и предприятия. При этом использование методов могут быть различными в зависимости от выделенного бюджета и цели предприятия. Однако этот этап может осуществляться только тогда, когда получена положительная оценка по первым двум этапам.

Этап 4 . Оценка полученных знаний и навыков. На этом этапе, после прохождения обучения сотрудников необходимо провести анкетирование. Анкетирование осуществляется для: выявления как положительных так и негативных сторон от занятий, позитивного настроения со стороны сотрудников, так как руководство проявляет интерес и внимание к сотруднику.

Внедрение таких рекомендаций предусматривает: повышение заинтересованности и работоспособности в процессе обучения, так как возникает осознание выгоды от процесса формирования и развития персонала, через получение социальной и экономической эффективности, снижение затрат на развитие работников, благодаря учету положительных и отрицательных сторон, психологического и морального состояния работника, повышение производительности труда и увеличения отдачи от работников в виде повышения результативности деятельности предприятия, благодаря более опытному и квалифицированному персоналу.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *