Стимулирование труда- как форма материальной мотивации

Стимулирование труда- как форма материальной мотивации

Стимулирование труда- как форма материальной мотивации

«Когда речь идет о том, чтобы предприятие продвигалось вперед, нужно использовать мотивацию» Ли Якокка

В процессе зарождения и формирования менеджмента как науки всегда возникали проблемы действенного и результативного мотивирования. На современном этапе развития общества все больше акцентируется внимание на мотивировке, которое предполагает прежде использования действенных стимулов для достижения целей организации и удовлетворения потребностей ее работников. А именно, обеспечения целевых действий, активного влияния, внешнего толчка к желаемому развития событий.

Виды и формы стимулов зависят от квалификации трудовых ресурсов, сложности выполненных работ, устоявшихся трудовых отношений в коллективе. Стимулы могут выступать как материальные блага, действия других людей, которые дают возможности, надежды и т.п.. Благо (способно удовлетворить потребность) становится стимулом труда, если оно формирует мотивы труда. Мотив труда — это стремление работника получить благо посредством трудовой деятельности. Стимул труда — орган управления, который обладает набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование является своеобразным механизмом, с помощью которого реализуются мотивы

Мотив — это внутреннее желание человека удовлетворять свои потребности, а стимул — это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей за выполнение предписанных действий. При этом менеджер должен создавать систему стимулов, которая отвечала бы мотивам работников и направляла бы их деятельность в общее русло.

На современном этапе система материальных стимулов труда состоит из разнообразных взаимодополняющих побудительных мотивов, связанных единым процессом создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.

Формирование системы материальных стимулов охватывает три этапа: установление целей, ресурсное обеспечение и построение системы материальных стимулов. Использование системы материальных стимулов заключается в их внедрении и управлении ими.

В заработной плате как форме доходов наемных работников заложен значительный мотивационный потенциал. Попытки человека улучшить свое благосостояние, удовлетворить различные потребности побуждает ее к активной трудовой деятельности, повышения качества своей рабочей силы.

На мотивацию труда оказывают влияние многие факторы внешнего и внутреннего характера.

К числу таких факторов можно отнести:

— уровень организации труда;

— формирования управленческого персонала в соотношении к выполнению функций и потребностей;

— правильное установление групп по оплате труда в соотношении с нормативными показателями;

— выбор нормативных и ненормативных форм и системы оплаты труда;

— определение критериев оценки труда, в зависимости от количества и качества затраченного труда.

Центральное место в системе материального стимулирования занимают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки, премии и дополнительные виды доплат.

Читайте также  Критерии и принципы эффективной системы мотивации

Механизмами материальной мотивации также основная и дополнительная заработная плата. В частности, дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты предусмотрены действующим законодательством: премии по выполнением производственных задач и функций. Через дополнительные виды премирования повышают заинтересованность работников предприятия к совмещение профессий, расширение зоны обслуживания. Составляющей механизма поощрения работников предприятия является единовременные премии и вознаграждения, имеют вполне конкретное назначение. Вводя выплату единовременных премий и вознаграждений, работодатели могут поощрять и развивать у работников качества, которые непосредственно влияют на эффективность работы, однако не подлежат точной количественной оценке (авторитет в коллективе, преданность фирме, творческое отношение к работе).

Единовременные премии и вознаграждения является эффективной формой материального поощрения, людям присуще быстрое привыкание к неизменной, устойчивой системы стимулирования. Если положительное поощрение становится ожидаемым, то оно теряет свою мотивационную силу — работник просто перестает реагировать на него. Итак, непредвиденные и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Существует три модели стимулирования труда:

1. Первая модель — безпремиальна, при которой функцию стимулирования труда выполняет заработная плата.

2. Вторая модель — премиальная, предусматривающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия.

3. Третья модель — премиальная, в которой размеры премий устанавливают с учетом индивидуальных результатов труда. Данная система дает возможность каждому сотруднику предприятия, независимо от занимаемой должности, проявить себя и получить соответствующее вознаграждение, зависит от результата.

Система факторов в сочетании с особенностями развития современных экономических отношений определяет следующие принципы материального стимулирования труда:

— Обеспечение роста заработной платы по мере повышения эффективности производственно хозяйственной деятельности;

— Дифференциация заработной платы по группам работников, условиями труда, трудовыми достижениями, регионами и т.д.;

— Обеспечение перспективы роста заработной платы в течение всей трудовой деятельности на каждом рабочем месте;

— Обеспечение возможности повышения заработной платы за выполнение престижных работ, то есть наиболее ответственных, важных и нужных трудовых процессов в национальной экономике, отрасли, на предприятии, в цехе и т.д. в определенный период времени.

Система материального стимулирования труда происходит в три этапа:

1 этап — формирование системы материальных стимулов труда:

— Определение целей системы материальных стимулов труда.

Одной из основных целей является обеспечение соотношения заработной платы работников в соответствии с количеством и качеством труда. Это предусматривает выделение групп работников организации по уровням оплаты труда. Сначала определяют базовую группу работников, трудовые процессы которых полно отражают основные текущие и перспективные задачи, позже формируют состав остальных групп работников. Соотношение средней заработной платы данной и базовой групп работников выявит уровень стимулирования.

Читайте также  Управление мотивацией на предприятии

Вторым направлением определения целей является выбор структуры заработной платы, который целесообразно осуществлять на основе квалификации факторов, определяющих трудовой вклад работников (постоянные факторы: образование, общий стаж работы, опыт, практические навыки, стиль работы; переменные факторы: аккуратность, инициативность, физические и умственные усилия, безопасность подчиненных или коллег).

— Ресурсное обеспечение системы материальных стимулов труда, предусматривает определение уровня формирования источников материального стимулирования для всего предприятия, цехов, производственных участков, бригад и т.д..

— Построение системы материальных стимулов труда предполагает, что факторы, которые отражают трудовой вклад в достижение текущих результатов должны учитываться через тарифную систему, а факторы, которые отражают конечный результат — через формы и системы оплаты труда (сдельная, почасовая, комбинированная, комиссионное).

2 этап — использование системы материальных стимулов труда:

— Внедрение системы;

— Управление системами.

3 этап — распределение заработной платы:

— Оценка количества и качества труда;

— Материальное поощрение и материальные санкции в соответствии с количеством и качеством труда.

Большое значение в современных условиях имеет стимулирование конечных результатов труда. В системе стимулирования важное значение имеет формирование интереса, когда каждый работник заинтересован в конкурентной борьбе. Участие работника в прибыли является важным направлением стимулирования повышения эффективности производства. Такое участие изменяется в форме выплат из прибыли, то есть определенная часть прибыли распределяется между работниками (выплаты проводят 1-2 раза в год в зависимости от результатов хозяйствования субъекта.

Итак, человеческий фактор в организациях является одним из приоритетных, что побуждает к изучению особенностей и мотивов поведения работника. При этом основной задачей современных менеджеров является создание на предприятиях действенных систем материального и нематериального стимулирования, которые бы отвечали реалиям среды функционирования организаций, учитывались бы иерархию потребностей работников и факторы влияния на процесс вознаграждения. Как считал Ф. Тейлор, задача, которая встает перед менеджером, сводится к тому, чтобы поставить каждого человека на нужное место. Тогда человек чувствует, что она повести использует свои силы. Очень важно, чтобы удовлетворялись потребности в контактах. Если условия труда не предусматривают такой возможности, следует создать ее в нерабочее время.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *