Стимулирование труда- как форма материальной мотивации

Стимулирование труда- как форма материальной мотивации

Стимулирование труда- как форма материальной мотивации

«Когда речь идет о том, чтобы предприятие продвигалось вперед, нужно использовать мотивацию» Ли Якокка

В процессе зарождения и формирования менеджмента как науки всегда возникали проблемы действенного и результативного мотивирования. На современном этапе развития общества все больше акцентируется внимание на мотивировке, которое предполагает прежде использования действенных стимулов для достижения целей организации и удовлетворения потребностей ее работников. А именно, обеспечения целевых действий, активного влияния, внешнего толчка к желаемому развития событий.

Виды и формы стимулов зависят от квалификации трудовых ресурсов, сложности выполненных работ, устоявшихся трудовых отношений в коллективе. Стимулы могут выступать как материальные блага, действия других людей, которые дают возможности, надежды и т.п.. Благо (способно удовлетворить потребность) становится стимулом труда, если оно формирует мотивы труда. Мотив труда — это стремление работника получить благо посредством трудовой деятельности. Стимул труда — орган управления, который обладает набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование является своеобразным механизмом, с помощью которого реализуются мотивы

Мотив — это внутреннее желание человека удовлетворять свои потребности, а стимул — это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей за выполнение предписанных действий. При этом менеджер должен создавать систему стимулов, которая отвечала бы мотивам работников и направляла бы их деятельность в общее русло.

На современном этапе система материальных стимулов труда состоит из разнообразных взаимодополняющих побудительных мотивов, связанных единым процессом создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.

Формирование системы материальных стимулов охватывает три этапа: установление целей, ресурсное обеспечение и построение системы материальных стимулов. Использование системы материальных стимулов заключается в их внедрении и управлении ими.

В заработной плате как форме доходов наемных работников заложен значительный мотивационный потенциал. Попытки человека улучшить свое благосостояние, удовлетворить различные потребности побуждает ее к активной трудовой деятельности, повышения качества своей рабочей силы.

На мотивацию труда оказывают влияние многие факторы внешнего и внутреннего характера.

К числу таких факторов можно отнести:

— уровень организации труда;

— формирования управленческого персонала в соотношении к выполнению функций и потребностей;

— правильное установление групп по оплате труда в соотношении с нормативными показателями;

— выбор нормативных и ненормативных форм и системы оплаты труда;

— определение критериев оценки труда, в зависимости от количества и качества затраченного труда.

Центральное место в системе материального стимулирования занимают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки, премии и дополнительные виды доплат.

Читайте также  Этимологический анализ категорий "аутсорсинг" и "персонал"

Механизмами материальной мотивации также основная и дополнительная заработная плата. В частности, дополнительная заработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты предусмотрены действующим законодательством: премии по выполнением производственных задач и функций. Через дополнительные виды премирования повышают заинтересованность работников предприятия к совмещение профессий, расширение зоны обслуживания. Составляющей механизма поощрения работников предприятия является единовременные премии и вознаграждения, имеют вполне конкретное назначение. Вводя выплату единовременных премий и вознаграждений, работодатели могут поощрять и развивать у работников качества, которые непосредственно влияют на эффективность работы, однако не подлежат точной количественной оценке (авторитет в коллективе, преданность фирме, творческое отношение к работе).

Единовременные премии и вознаграждения является эффективной формой материального поощрения, людям присуще быстрое привыкание к неизменной, устойчивой системы стимулирования. Если положительное поощрение становится ожидаемым, то оно теряет свою мотивационную силу — работник просто перестает реагировать на него. Итак, непредвиденные и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

Существует три модели стимулирования труда:

1. Первая модель — безпремиальна, при которой функцию стимулирования труда выполняет заработная плата.

2. Вторая модель — премиальная, предусматривающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия.

3. Третья модель — премиальная, в которой размеры премий устанавливают с учетом индивидуальных результатов труда. Данная система дает возможность каждому сотруднику предприятия, независимо от занимаемой должности, проявить себя и получить соответствующее вознаграждение, зависит от результата.

Система факторов в сочетании с особенностями развития современных экономических отношений определяет следующие принципы материального стимулирования труда:

— Обеспечение роста заработной платы по мере повышения эффективности производственно хозяйственной деятельности;

— Дифференциация заработной платы по группам работников, условиями труда, трудовыми достижениями, регионами и т.д.;

— Обеспечение перспективы роста заработной платы в течение всей трудовой деятельности на каждом рабочем месте;

— Обеспечение возможности повышения заработной платы за выполнение престижных работ, то есть наиболее ответственных, важных и нужных трудовых процессов в национальной экономике, отрасли, на предприятии, в цехе и т.д. в определенный период времени.

Система материального стимулирования труда происходит в три этапа:

1 этап — формирование системы материальных стимулов труда:

— Определение целей системы материальных стимулов труда.

Одной из основных целей является обеспечение соотношения заработной платы работников в соответствии с количеством и качеством труда. Это предусматривает выделение групп работников организации по уровням оплаты труда. Сначала определяют базовую группу работников, трудовые процессы которых полно отражают основные текущие и перспективные задачи, позже формируют состав остальных групп работников. Соотношение средней заработной платы данной и базовой групп работников выявит уровень стимулирования.

Читайте также  Влияние HR-бренда на сокращение текучести персонала

Вторым направлением определения целей является выбор структуры заработной платы, который целесообразно осуществлять на основе квалификации факторов, определяющих трудовой вклад работников (постоянные факторы: образование, общий стаж работы, опыт, практические навыки, стиль работы; переменные факторы: аккуратность, инициативность, физические и умственные усилия, безопасность подчиненных или коллег).

— Ресурсное обеспечение системы материальных стимулов труда, предусматривает определение уровня формирования источников материального стимулирования для всего предприятия, цехов, производственных участков, бригад и т.д..

— Построение системы материальных стимулов труда предполагает, что факторы, которые отражают трудовой вклад в достижение текущих результатов должны учитываться через тарифную систему, а факторы, которые отражают конечный результат — через формы и системы оплаты труда (сдельная, почасовая, комбинированная, комиссионное).

2 этап — использование системы материальных стимулов труда:

— Внедрение системы;

— Управление системами.

3 этап — распределение заработной платы:

— Оценка количества и качества труда;

— Материальное поощрение и материальные санкции в соответствии с количеством и качеством труда.

Большое значение в современных условиях имеет стимулирование конечных результатов труда. В системе стимулирования важное значение имеет формирование интереса, когда каждый работник заинтересован в конкурентной борьбе. Участие работника в прибыли является важным направлением стимулирования повышения эффективности производства. Такое участие изменяется в форме выплат из прибыли, то есть определенная часть прибыли распределяется между работниками (выплаты проводят 1-2 раза в год в зависимости от результатов хозяйствования субъекта.

Итак, человеческий фактор в организациях является одним из приоритетных, что побуждает к изучению особенностей и мотивов поведения работника. При этом основной задачей современных менеджеров является создание на предприятиях действенных систем материального и нематериального стимулирования, которые бы отвечали реалиям среды функционирования организаций, учитывались бы иерархию потребностей работников и факторы влияния на процесс вознаграждения. Как считал Ф. Тейлор, задача, которая встает перед менеджером, сводится к тому, чтобы поставить каждого человека на нужное место. Тогда человек чувствует, что она повести использует свои силы. Очень важно, чтобы удовлетворялись потребности в контактах. Если условия труда не предусматривают такой возможности, следует создать ее в нерабочее время.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *