Тестирование персонала цели любого тестирования сотрудников

Тестирование персонала цели любого тестирования сотрудниковТестирование персонала цели любого тестирования сотрудников. Плюсы и минусы тестирования при приеме на работу.

Тестирование персонала при приеме на работу это способ получить больше информации о том, кто претендует на открытую у вас вакансию. Тесты существуют различные, соответственно тестирование бывает тоже разное. Целью любого тестирования является получение информации. Но в нашем случае нужно сразу понимать, что к тестированию персонала при приеме на работу мы прибегаем в том случае, если нам недостаточно той информации, которую мы уже получили на собеседовании, при личной встрече с соискателем.

Основными плюсами тестирования персонала является дополнительная объективная информация, не связанная с личным мнением рекрутера, или другого сотрудника, проводившего оценку. Так же к плюсам тестирования можно отнести то, что этим методом можно получить информацию о том или ином свойстве или качестве личности претендента в форме числа, которое можно сравнивать относительно других претендентов.

Неоспоримым минусом данного метода диагностики является его процедура

Как правило, тестирование персонала занимает очень много внимания, сил и, самое главное, времени у соискателя. Конечно же, многие представители работодателя говорят о том, что если специалист действительно хочет получить эту работу, он потерпит. Но ведь и хороший специалист может сказать, что раз организация с порога так ко мне относится, то не хочу я тут даже претендовать на какие-то вакансии! И, на самом то деле, он прав! Ведь отношение к соискателям так же отражает и отношение предприятия к своим работникам.

Читайте также  Технологии эффективности мотивации труда персонала

Иногда доходит до абсурда! Когда претендент должен заполнить тест на 500 вопросов, и еще несколько маленьких, да еще и если это делается перед собеседованием! Я на такое согласился только один раз. Тогда я был выпускником, и у меня не было собственной профессиональной самооценки. Мне нужна была работа, и я готов был за это что угодно терпеть. Но и специалист я был не важный, одним словом выпускник! Сейчас же я бы вообще отказался проходить тестирование перед собеседованием.

Так что очень не советую злоупотреблять тестированием. Думайте, прежде всего, о том, кто будет потом обрабатывать протоколы, и что вы будете делать потом с полученными результатами!

Так же нужно учитывать, кого нужно тестировать а кого не стоит. Ну, о том, что проверять уровень интеллекта у грузчиков нет никакой надобности, я думаю, вы и сами в курсе.

То что вам нужно изначально, так это психологический портрет идеального сотрудника на должность, по которой открыта вакансия. И бывают случаи, в которых наиболее важные черты характера, особенности знаний навыков и опыта можно легко узнать при личном собеседовании, и тогда тестирование персонала приобретает вид проверки для точности, которую делать уже не обязательно.

Читайте также  Построение эффективной системы управления персоналом

Но в остальных случаях необходимо ориентироваться в тестировании сотрудников на диагностику тех личностных характеристик, которые наиболее актуальны для этой вакансии. Исходя из этого, для каждой вакансии нужно складывать свою батарею тестов.

Но все не так просто как на первый взгляд.

Для того чтобы составить нужную батарею тестов, вам необходимо знать полный перечень черт личности хорошего сотрудника. А это значит, что мы должны составить портрет идеального сотрудника, подходящего для данной компании, исходя из особенностей корпоративной культуры; так же портрет идеального сотрудника, подходящего для данного руководителя и коллектива; так же идеального сотрудника, подходящего под особенности выполняемой деятельности (под вакансию).

Под все эти нужды у вас должны быть заготовлены батареи тестов, которые в случае подбора на определенную вакансию, в определенный коллектив и к определенному руководителю соберутся в оригинальную общую батарею для тестирования персонала. Так же нужно иметь под рукой ряд методик, для уточнения каких либо данных, в которых вы заинтересованы, и не нашли полного ответа на собеседовании с соискателем.

Все это более подробно и поэтапно мы рассмотрим в следующих статьях.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *