Технологии подбора персонала на базе современных программных продуктов

Технологии подбора персонала на базе современных программных продуктов

Технологии подбора персонала на базе современных программных продуктов

В современных условиях формирования рыночной экономики и повышения экономической эффективности деятельности предприятий важное значение приобретает комплексный процесс управления персоналом. Который включает в себя такие составляющие как мониторинг потребности организации в персонале, найм, подбор, высвобождение, развитие, оценка, аттестация персонала. Особое внимание фирмы уделяют процессу подбора персонала, ведь от того насколько рационально укомплектована организация персоналом зависит ее эффективность, конкурентоспособность и прибыльность на рынке товаров и услуг.

Проблема подбора персонала давно интересует ученых и HR — менеджеров, ведь эффективность всего предприятия зависит от эффективной работы его сотрудников. А значит и от того, какой персонал работает на предприятии. Подбор персонала уже достаточно освещен в зарубежной и отечественной литературе.

Целью данной статьи является исследование процесса подбора персонала на основе современных информационных технологий с построением алгоритма внедрения экспертной системы подбора персонала.

Управление персоналом — это постоянный процесс

Управление персоналом — это постоянный процесс решения проблем комплектования организации персоналом соответствующего качества и количества, что требует выполнения определенных задач: набор, подбор, управление карьерой, адаптацией работников, оценка персонала и др..

Наиболее важной составной частью найма работников является профессиональный отбор, который в значительной степени определяет результативность управления персоналом. Поэтому в современных организациях, как правило, отбора персонала уделяется должное внимание. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на создании впечатления о кандидате, уровня его профессиональных навыков, опыта предшествующей работы, личных качествах.

Если должность относится к таким, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межличностных отношений. А также совместимость кандидата с руководителями и с его подчиненными. Эффективный подбор АДР представляет собой одну из форм предварительного контроля количества качества человеческих ресурсов.

Подбор персонала — это процесс изучения качеств работника

Подбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его соответствия требованиям рабочего места и подбора из имеющихся претендентов. Того, кто больше подходит на это рабочее место, с учетом его квалификации, специальности, личных качеств, способностей, характера и интересов организации.

Процесса подбора персонала предшествует несколько не менее важных и сложных процессов. Как например оценка потребности в персонале, привлечение и набор кандидатов, выбор методов и технологий. А также проведения процедуры отбора, принятия решения по кандидатам, и, наконец создание кадрового резерва.

При отборе персонала нужно руководствоваться следующими принципами:

  • ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а тех , которые наиболее подходят для данного рабочего места, должности;
  • отказ от найма новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если в них нет необходимости;
  • обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, которые будут использоваться для работы (образование, состояние, опыт, а иногда и пол, возраст, состояние здоровья);
  • ориентация на кадры высокой квалификации, но не выше , чем требует данное рабочее место;
  • определение критериев подбора, их должно быть немного, только основные — образование, опыт, деловые качества, профессионализм, тип личности, физические характеристики и потенциальные возможности.

В большинстве стран с развитой рыночной экономикой до принятия решения о принятия на работу менеджеров и специалистов кандидат должен пройти семь шагов отбора, представленных ниже.

Читайте также  Первичный отбор или телефонное интервью первый контакт

Характеристика этапов подбора персонала:

1. предварительная беседа — Основная цель — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида  и определяющих личностных качеств. Как правило,  предварительную беседу проводит  линейный менеджер или менеджер по персоналу.

2. заполнения бланка- заявления, анкетирование — Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления  и анкету. В анкете запрашивается информация, которая влияет на производительность будущей работы претендента. Запрашиваются данные с прошлой работы и склада ума, чтобы провести на основе этих данных психометрических оценку кандидата.

3. интервью — Целью этой беседы является не только отбор кандидатов на должность, но и реклама организации путем убеждения собеседника в значимости и особенности предлагаемой работы. Существует несколько типов интервью по предварительно разработанной схеме;  слабо формализованных и свободные беседы не по схеме.

4. тест — Это образец поведения человека, источник информации, которая может предоставить сведения о профессиональных способностях и умение претендента на должность. Тестирование помогает сформировать мнение о способности претендента к его профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенности стиля деятельности. Тесты могут проверять умственные способности, движение и физические возможности, оценивать личность и ее интересы, достижения, а также рабочие задачи. Тестирование характеризуется двумя параметрами: эффективностью критериев и действенностью содержания.

5.  Проверка рекомендаций и служебного список —  большинство фирм изучают и проверяют информацию, которая содержится в автобиографии, а также рекомендации претендентов на должность.  Рекомендации проверяются  на 100%, из них 80% делают это по телефону.  Выясняют мотивацию и заработную плату претендентов, его компетенцию, способность адаптироваться в коллективе. Проверка биографии полезна, потому что это простой способ получения информации о претенденте — как текущей, так и прошлой работы.

6. медицинский осмотр —  проводится, если работа предъявляет особые требования к здоровью претендента: работа с пищевыми продуктами, а когда необходимо предотвратить прием лиц, являются переносчиками инфекционных болезней, а когда необходимо определить способность претендента выполнять физическую работу.

7. принятие решения — это осуществление сравнения кандидатов по всем параметрам и представление их на рассмотрение руководству, которое принимает решение.

Автоматизация управления

В современных условиях стремительного развития научно — технического прогресса следует уделять больше внимания внедрению автоматизированных систем во все производственные, технологические и организационные процессы. Автоматизация управления решает многие проблемные вопросы, упрощает функциональные обязанности работников, уменьшает их рабочую нагрузку.

На сегодняшний день существует много программных продуктов, которые могут частично или почти полностью заменить человека в процессе управления. Такие продукты могут быть комплексными и локальными. Комплексное программное обеспечение интегрирует все функциональные элементы предприятия и может включать в себя базы данных с информацией и расчетами по всем подсистемам предприятия. Но, как правило комплексные информационные системы дорого стоят и используются только на крупных предприятиях.

Чтобы выбрать наиболее оптимальный программный продукт сначала следует провести тщательный анализ существующего программного обеспечения на рынке и ознакомиться со всеми преимуществами и недостатками таких информационных систем. Некоторые программы принято использовать не только при подборе персонала но и при обычном психологическом тестировании, для его упрощения автоматизации и ускорения. Проанализировав приведенные данные можно выбрать наиболее оптимальное программное обеспечение для конкретной ситуации.

Сравнительная характеристика программных продуктов для реализации функции подбора персонала

1. ТЕЗАЛ (тезаурус автоматизированный личностный) —  многофункциональная экспертная система, предназначенная для автоматизации процессов сбора и интерпретации информации о личностных качествах, интеграции тестовых данных и экспертных оценок. Функции программы: лингвистическое обеспечение работы психолога, создание текстовых интерпретаций и факторных профилей; построение реальных и «идеальных портретов» специалистов различных профессий с помощью опроса экспертов.

Читайте также  Важные моменты на собеседовании

2. Профплан (интерактивная профориентационная система) — данная система разработана с целью поддержки консультационной работы сотрудников центров занятости, психологов — профконсультантов, специалистов по развитию персонала. Функции программы: интерактивная визуализация диагностического  профиля клиента профориентационной консультации, предоставление справочной информации по профессиям и специальностям, подготовка профориентатора- консультантов (в режиме тренинга и экзамена).

3.  Компьютерная система тестирование MAINTEST: КОНКОМ (конструктор компетенций) — позволяет создавать отчеты в виде индивидуального профиля компетенций  на основании результатов тестов для принятия оперативных управленческих решений. Предназначена для использования работниками кадровых служб организаций. Которые внедряют современные методы управления персоналом, основанные на использовании модели компетенции. Функции программы: расстановка кадров; конкурсный отбор, составление планов обучения и развития персонала.

4.  Компьютерная система PSI-КАРТА — Система количественной экспресс — диагностики для отбора кандидатов на типовые управленческие и исполнительские позиции и для кадрового мониторинга служащих. Функции программы: составление должностных PSI -карт для приема на работу в соответствии с имеющейся профессиограммы; подстройки их критериев требованиям конкретной организации; хранения и сравнение между собой полученных данных; проведения психологического тестирования тех качеств, оценка которых находится в компетенции психолога, осуществление мониторинга успешности профессиональной деятельности отобранных сотрудников с помощью процедуры аттестации.

Программное обеспечение ВНТК « САЙНТЕКС»

Учитывая данные анализа различных систем автоматизированного процесса подбора персонала следует отметить наиболее комплексной и многофункциональной является программное обеспечение ТЕЗАЛ. Она является экспертной системой, которая позволяет выбрать лучшего кандидата из возможных. Это программное обеспечение разработано в ВНТК « САЙНТЕКС» (Российская Федерация). Система используется руководителями и специалистами кадровых служб при решении задач отбора персонала, анализа межличностных отношений в коллективе, ведении базы данных по кадрам. В ней хранятся сведения о личностных характеристиках людей, полученных в результате соответствующего тестирования.

В систему включены разнообразные тесты, позволяют выявить уровень профессиональной квалификации работников, их психофизиологические параметры. А также проследить за динамикой изменения определенных характеристик, чтобы выделить те из них, которые имеют отклонения от общепринятых общественных норм. Программное обеспечение ТЕЗАЛ имеет ряд преимуществ среди программных продуктов подобного класса, так как объединяет в себе несколько важных функций кадрового менеджмента, а именно вопросов, входящих в круг задач процесса подбора персонала.

ВЫВОДЫ: Результативность любого процесса зависит от того, насколько развит и реализован трудовой потенциал человека. Таким образом, повышение эффективности подбора персонала предприятий — не только средство и условие развития общественного производства, но и приоритетная цель качественного улучшения современной украинской экономики. Для повышения эффективности процесса управления персоналом предложено использовать современные информационные технологии, в частности те, которые могут использоваться руководителями и специалистами кадровых служб при решении задач отбора персонала, анализа межличностных отношений в коллективе, ведении баз данных по кадрам. Информационные системы позволяют выявить уровень профессиональной квалификации работников, их психофизиологические параметры. А также проследить за динамикой изменения определенных характеристик, чтобы выделить те из них. Которые имеют отклонения от общепринятых общественных норм. Предложенный инструментарий может быть полезен как разработчикам в области психодиагностики, так и специалистам — практикам в области оценки персонала.

Похожее ...

2 комментария

  1. Посмотрел на дату выпуска статьи и понял, что автор (составитель) описывал те программные продукты, которые ему были известны или заказаны. Анализ проведен некорректно и непрофессионально. Нет ни одного упоминания о прецедентой экспертной системе (ПЭС) «Служба персонала» (разработчик НПО «Эталон») — лучшего программного комплекса не только в России, но и на мировом уровне. Подтверждением этого служат награды ПЭС, начиная с далекого 1996 г. (Серебряный ацтек, Мехико) до Гран-при «Миллениум-персонал» (Париж, 2001 г.) Авторам статьи могу рекомендовать ознакомиться с действительно профессиональным анализом средств, подходов и технологий по управлению персоналом — см. статью ЭКСПЕРТНЫЕ СИСТЕМЫ — «ЗА» И «ПРОТИВ» (все части тест-обзора), Валерий Савельев, канд. психол. наук
    MBA Управление человеческими ресурсами (журнал «Справочник по управлению персоналом»). Все сразу станет на свои места.

  2. Согласен с Валерием, статья заказная и другие решения на рынке даже не рассматривались, а они есть. Что касается НПО «Эталон» — это прошлый век (зайдите на их сайт и все поймете :-)). Ценник же за эту систему составляет в среднем около 500 000 руб.! Мне как руководителю малого бизнеса просто нет смысла рассматривать покупку подобного софта, он никогда не окупится. Есть альтернативное решение по оценке персонала от компании GoRecruit которое стоит 200 руб. за оценку кандидата, вот оно удобное и современное.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *