Управление мотивацией на предприятии

Управление мотивацией на предприятии

Управление мотивацией на предприятии

Процесс мотивации является важным элементом эффективности управления, формирует рычаги побуждения работников на достижение целей и выполнение поставленных задач по внедрению инновации и способствует повышению способности к выживанию в условиях конкурентной борьбы.

В условиях глобализации и интеграции в европейское экономическое пространство экономическая категория «Конкурентоспособность» становится универсальным фактором развития предприятий. При этом решающую роль играет качество продукции и ее цена. В последние годы предприятия сертифицируют свои системы управления на соответствие требованиям стандарта качества ISO9001: 2000. Но, пока, их продукция не в состоянии вытеснить импортную с отечественного рынка и очень трудно продвигается на внешние рынки. Причина такого положения в недостаточном уровне мотивационных механизмов заинтересованности работников в повышении производительности труда, снижении себестоимости, увеличении прибыли. В основе которых были бы принципы экономии ресурсов и минимальные временные задержки по выполнению работ.

Итак, без знания мотивов трудового поведения людей, особенностей мотивационных процессов нельзя успешно управлять деятельностью организаций и отдельных работников для достижения мирового уровня конкурентоспособности.

Усиление глобализационных процессов требует нового взгляда на конкуренцию

Понятие конкуренции определяется большинством ученых как соперничество, борьба в получении выгодных условий хозяйствования. Однако автор соглашается в подходе к определению понятия конкуренции и поддерживает мнение Г. А. Фатхутдинова о том, что это не борьба, а процесс управления своими конкурентными преимуществами.

Для решения проблемы конкурентоспособности предприятий необходимо повышать уровень производительности труда и, таким образом, уменьшать цену продукции. Повлиять на производительность труда можно путем применения новых технологий, однако значительная роль принадлежит персонала.

Низкая производительность труда, невысокая эффективность производственно-хозяйственной деятельности, неконкурентоспособность продукции большинства действующих отечественных предприятий в значительной степени обусловлены несовершенными механизмами мотивации работников.

Изучение фактических материалов показывает, что в большинстве случаев невысокая производительность труда на предприятиях вызвана прежде всего отсталым механизмом мотивации труда. А уже потом несовершенной техникой и технологией. Данные свидетельствуют о том, что на каждом рабочем месте можно встретиться с неэффективным использованием, пренебрежением рабочего времени. Это вызвано заинтересованностью работников в результатах своего труда, отсутствием четкой взаимосвязи, особенно в последнее время, между результатами деятельности и размером вознаграждения.

Итак при рыночных отношениях актуальным является научное обоснование соответствующих мотивационных механизмов по интерес работников в успешном функционировании предприятия, развития инвестиционной и инновационной деятельности.

Решение этой научной задачи требует установления и исследования факторов, определяющих мотивацию

Под данными факторами подразумеваются движущие силы, которые обеспечивают формирование и использование всей совокупности побудительных мотивов для удовлетворения коллективных и личных экономических интересов работников.
Мотивация — это управленческий процесс по формированию определенной совокупности трудовых мотивов объекта управления. Которая обеспечивает эффективную и продуктивную деятельность в целях, поставленных субъектом управления. Отсюда — исследование различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, изменение содержания работы и качества трудовой и повседневной жизни.

Мейо (40-50 г. ХХ в.) Заметил, что производительность все меньше зависит от материальных условий и становится более чувствительной к «человеческих факторов», то есть к окружению, психологического климата на рабочем месте (отношения с руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами ). Наряду с теорией мативации и иерархии потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий, рассмотрение которых также определен интерес.

Современные теории управления персоналом отечественных ученых, рассматривают целый перечень специальных направлений, от которых зависит результативность деятельности персонала и привлекательность для своих потенциальных сотрудников. Это, например, отбор и адаптация персонала, карьера и мотивация как процесс побуждения к деятельности для достижения личных целей персонала и целей организации. В публикациях на проблему мотивации обращается значительное внимание, в частности рассматриваются различные аспекты материального стимулирования (организации оплаты труда), то есть в механизмах мотивации на основе использования заработной платы и прибыли.

По характеру действия на работников выделяют 3 группы факторов: социально-психологические, экономические и организационные

При низком уровне доходов доминирующим всегда было материальное стимулирование.

На основе изучения и анализа научных работ ведущих отечественных и зарубежных экономистов установлено, что: во-первых, мотивация работников больше зависит от социально-экономических условий, в которых действует предприятие. Во-вторых, механизмы мотивации всегда выступают элементом действующей системы менеджмента, ничего не меняют в структуре, в которой они применяются, а с течением времени исчерпываются под действием «косности» этой структуры. Таким образом, внедрение любого мотивационного механизма требует одновременных необходимых изменений в системе менеджмента предприятия. Поведение человека определяется, направляется и реализуется, как правило, различными мотивами. Однако как построить гибкую в исполнении и эффективной системы мотивации на предприятии, и, главное, каким образом осуществлять мотивационное влияние, чтобы обеспечить производительность и качество, до сих пор не раскрыто.

Читайте также  Работа с фрилансерами

Учитывая профессиональных источников также следует, что имеющиеся различные теории мотивации в целом не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации потребностей и определяют необходимость комплексного подхода к решению этой проблемы. Новые методики мотивационного воздействия должны предусматривать взаимосвязь между уровнем заработной платы, доходами, производительностью и эффективностью труда, а также быть связаны с системой менеджмента и способами финансирования деятельности.

У современного человека гораздо разнообразнее как потребности, так и средства их удовлетворения. Реализация какой-либо потребности связывается не с одним мотивом, а с их совокупностью. При этом процесс управления осложняется том, что при увеличении факторов возрастает неопределенность относительно принятия решений по этим вопросам.

Нужен метод формирования комплекса материальных стимулов на основе структурно — социальной модели индивидуального поощрения, которые должны влиять на эффективность функционирования предприятий и рост производительности труда и качества персонала, и стимулировать приоритетные направления развития предприятий, направленные на повышение конкуренции, трудовую отдачу менеджеров и работников.

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

— Определить обобщенные факторы, влияющие на мотивацию, и разработать метод их количественной оценки;
— Усовершенствовать механизм индивидуализации вознаграждений;
— Разработать направления, принципы и механизмы мотивации работников на основе качества жизни.

Для эффективной мотивации важен индивидуальный подход к каждому работнику. Однако для управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты стратегии управления производительностью, так и потребности в интересах работников (достойная заработная оплата труда, удовлетворительные условия, возможность развития и реализации способностей работников и др.). Поэтому в целом должна быть внедрена определенная система управления процессом мотивации. Очень близко к этому вопросу подошла Международная организация по стандартизации (ISO), которая в основу многих стандартов по управлению положила системно-целевой подход. На основе этого можно сформулировать основной принцип политики мотивации. Он заключается в том, чтобы достичь гармонизации как индивидуальных социальных, так и организационных экономических целей.

Ключевое значение для принятия менеджером решения в пользу того или иного мотива, как указывает Гари Десслер, имеет сопоставление достижений и затрат, которые влияют на эффективность мотивации. Устойчивые мотивы личности и ее активность всегда связаны с целями. Которые он ставит и реализует в своей жизни для улучшения его качества, потому что поведение человека регулируется посредством воздействия на условия жизнедеятельности, внешние обстоятельства, которые порождают определенные интересы и потребности.

Одним из индикаторов и эндогенных факторов устойчивого развития среды является качество жизни населения. Поэтому вопросы, связанные с управлением социально экономическим развитием в условиях конкуренции, целесообразно рассматривать в одной плоскости. Для обоснования эффективных форм управления мотивационным влиянием на производительность выбираем социальные стандарты как предельный ориентир социально-экономического развития. В основе которого лежат взвешенные на нормативах возможностей среды показатели качества жизни. Такой подход обусловлен тем, что конкуренция стимулирует социальную активность субъектов экономики, повышает социально-трудовую активность граждан и направлена на обеспечение устойчивого социально-экономического развития. Таким образом в результате конкуренции развивающееся предприятие и, соответственно, меняется уровень качества жизни.

Требования стандарта ISO 9001

Реализуя требования стандарта ISO 9001, можно обеспечить качество организации работ и стратегического и оперативного планирования и качество производственного процесса. Однако профессионально разработанная система управления качеством не будет работать, если персонал не будет мотивирован. Зависимость и взаимообусловленность эффективности процесса повышения качества жизни, с одной стороны, и взвешенного управления конкурентными преимуществами в соответствии с требованиями стандарта ISO 9001 — с другой. Это порождает необходимость постоянного совершенствования теории мотивации и ее согласованность с системой управления качеством.

Читайте также  Факторы, вызывающие неблагоприятные условия для организации

Однако Стандарт ISO 9001 не содержит требований, как мотивировать работников для достижения целей предприятия по качеству. Однако построение система качества в соответствии с требованиями стандарта ISO 9001 может быть основой для системного усовершенствования мотивации работников. Для результативности внедрения системы качества предприятия предлагаем совершенствования мотивации путем индивидуализация вознаграждений на основе качества жизни.

Предложенная система мотивации работников базируется на системно-целевом подходе согласно стандарту ISO9001: 2000. Чтобы отслеживать состояние мотивации работников, предлагаем использовать интегральный показатель, характеризующий готовность работника к максимальной трудовой отдачи, развития конкурентоспособности. А также реализации в работе приобретенных знаний, способностей, умений, навыков и отражает степень удовлетворенности мотивационных потребностей работника — качество жизни.

Построение и обеспечение функционирования системы управления мотивации на основе качества жизни должна соответствующим следующим положением:

— Создание вышеупомянутыми субъектами (Управленческими структурами) системы формирования, обеспечения и поддержания качества жизни персонала;
— Обеспечение эффективного управленческого воздействия (По управлению занятостью, здравоохранением, культурой, пенсионным обеспечением и т. п.) на совокупность факторов качества жизни (состояние жилищно-коммунальной сферы, дошкольного образования, уровень материального благополучия, медицинского обслуживание и т. п.);
— Создание информационной базы с данными о состоянии, динамику, основные стимулирующие и дестимулирующую факторы влияния на качество жизни населения, что требует организации и обеспечения регулярного мониторинга региональных параметров исследуемого явления;
— Принятие субъектами управленческого воздействия взвешенных решений среднесрочного и долгосрочного характера, направленных на обеспечение и поддержание эффективного функционирования системы управления качеством жизни населения. Осуществляются в условиях и на основе надлежащей информационной и методической обеспеченности.

Для того, чтобы управлять процессом мотивации по повышению уровня и качества жизни населения, необходимо оценивать их компоненты. Это требует конкретизации перечня элементов, входящих в состав той или иной системы.

Категория «качество жизни» аккумулирует широкий спектр социально-экономических отношений. Которые проявляются через многоуровневую систему индикаторов состояния и условий жизнедеятельности человека, домохозяйства, социальных групп, населения страны относительно их соответствия определенным стандартам или нормативам. Такой подход к мотивации на основе стандартизированных требований к качеству жизни хорошо согласуется со стандартами качества управления.
Чем выше качество жизни, тем больше удовлетворенность мотивационных потребностей работников. Чем больше удовлетворенность мотивационных потребностей работающих, тем эффективнее для предприятия выполнена работа таких работников. Чтобы определять мотивационное воздействие качества жизни на работника, необходимо рассчитать индекс мотивации.

Конечно, в вопросах мотивации должен быть индивидуальный подход к каждому работнику

Который осуществляется методом сравнения в пределах того круга характеристик, происходит в тесной взаимосвязи с важнейшими показателями состояния фирмы и отрасли:

— стадией жизненного цикла товара, фирмы или отрасли;
— темпами развития рынка;
— привлекательностью рынка;
— значимости отрасли.

На основе анализа действующих механизмов мотивации можно сделать два вывода: во-первых, мотивация работников больше зависит от социально-экономических условий, в которых действует предприятие. Во-вторых, механизмы мотивации всегда выступают элементом действующей системы менеджмента. Таким образом, внедрение любого мотивационного механизма требует одновременных необходимых изменений в системе менеджмента предприятия.

Развивая традиционные методы мотивации персонала с учетом современных подходов для обеспечения предприятий квалифицированными специалистами, необходимо строить механизм последовательного повышения мотивационного потенциала работников на основе выявления их мотивационных потребностей. Необходимо признавать, что разнообразие потребностей имеет право на существование. Поэтому первым шагом в выбранном направлении должно быть диагностирования уровня удовлетворенности мотивационных потребностей работников. На основе показателей степени реализации мотивационных потребностей осуществляют измерения мотивационного потенциала каждого отдельного работника, подразделения или предприятия в целом, значение которого показателем для руководства предприятия по принятию управленческих решений.

Рассмотренные мотивационные механизмы находят свое воплощение в конкретных мероприятиях материального стимулирования работников. Оценивают на основе индекса мотивационного воздействия с учетом производительности, качества и эффективности.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *