Формирование административного аппарата государственной службы занятости

Формирование административного аппарата государственной службы занятости

Формирование административного аппарата государственной службы занятости

В статье определении эффективные рычаги формирования административного аппарата государственной службы занятости, определены факторы формирования административного аппарата государственной службы занятости. Рассмотрены последовательность формирования административного аппарата государственной службы занятости.

Ключевые слова: государственная служба занятости, кадры, кадровый потенциал, кадровый резерв.

Наше государство находится в процессе становления одновременно со становлением и развитием гражданского общества, определяет необходимость реформирования национальной государственной службы, формирование административного аппарата государственных учреждений нового типа. Право на труд справедливо считается актуальным правом человека и гражданина, гарантируется конституцией любой цивилизованной страны. Исследование сферы занятости населения затрагивает организацию работы государственной службы занятости. В частности формирование административного аппарата государственной службы занятости.

Совершенствование механизма формирования административного аппарата государственной службы занятости требует выполнения определенной последовательности действий по синтезу механизма, его анализа и определения недостатков, разработки рекомендаций по улучшению функционирования механизма управления.

Формированию аппарата управления на научных основах в последнее время уделяется все больше внимания в научно-исследовательской литературе. Но механизм формирования административного аппарата государственной службы занятости пока достаточно не изучался.

Цель статьи заключается в определении эффективных рычагов формирования административного аппарата государственной службы занятости

Многокритериальный комплекс факторов государственного развития можно учесть только на основании научно определенного системного подхода. Должны быть сформированы концептуальные модели сфер управления государственной службы занятости. Среди которых главное место принадлежит модели регулирования кадрового ресурса государственного управления службы занятости.

Существенного усовершенствования требуют процедуры отбора кадров, проведение конкурсов, обеспечение прозрачности и гласности при назначении на должности и продвижения по службе, работа с кадровым резервом, профессиональная подготовка и повышение квалификации кадров.

Главное внимание должно уделяться определению критериев качества работы государственных служащих и их поведения в обществе. Некоторые исследования нужно провести для отработки системы объективной оценки деятельности и ротации кадров, повышения заинтересованности кадров государственной службы занятости в продуктивной и качественной работе, предотвращения коррупции, усиления ответственности за ненадлежащее исполнение служебных обязанностей. Важно установить критерии эффективности функционирования механизма управления. Для этого необходимо оценить эффективность взаимодействия структурных элементов механизма управления, процесса функционирования и его результатов.

Рассматривая вопросы формирования административного аппарата, необходимо раскрыть понятие «кадровый потенциал», потому что именно эта категория определяет суть административного аппарата. Для этого необходимо дать определение основным базовым понятием — «кадры», «потенциал», «кадровый потенциал».

Проведенный категориальный анализ показывает, что в понятии «кадровый потенциал», смысловым есть слово «потенциал», которое происходит от латинского слова «potentia», что означает возможность, мощность. Широкая трактовка содержания понятия «потенциал» отражается в рассмотрении его в качестве «источника» возможностей, средств, запасов. Которые могут быть приведены в действие, использованы для решения задачи или достижения определенной цели. Также потенциал характеризует возможности отдельного человека, общества, государства, которые при определенных условиях могут быть использованы.

Учитывая выше сказанное, можно дать следующее определение: кадровый потенциал — это общая (количественная и качественная) характеристика квалифицированных работников как одного из видов ресурсов, свидетельствует об имеющихся и потенциальных возможностей работников, как целостной системы (коллектива).

Читайте также  Профессиональное развитие менеджеров в международных компаниях

Кадровый потенциал государственной службы

Кадровый потенциал государственной службы — количественная и качественная характеристика специалистов государственных учреждений и организаций, на которое возложено выполнение задач и функций государства и определяющий особенности административного аппарата государственной службы занятости.

Совершенствование механизма формирования административного аппарата государственной службы занятости требует выполнения определенной последовательности действий по определению механизма формирования аппарата, его анализа и определения недостатков и на их основные разработки рекомендаций по улучшению функционирования механизма формирования административного аппарата.

Структурно-функциональный подход к пониманию сущности и содержания механизма управления является наиболее приемлемым для рассмотрения механизма формирования административного аппарата государственной службы занятости как объекта усовершенствования.

Через адекватное описание сущности единства структурной и функциональной сторон механизма формирования административного аппарата государственной службы занятости может обосновать особенности отдельных форм проявления этой сущности на разных уровнях управления, в его конкретных подсистемах, звеньях и на этой основе предложить практические меры по совершенствованию механизма управления каждого отдельного субъект объекта государственного управления, в т.ч. формирование административного аппарата.

Итак, главной целью государственной кадровой политики является формирование такого административного аппарата, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении давал бы возможность обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.

Последовательность исследования механизма формирования административного аппарата государственной службы занятости включает несколько этапов: определение механизма формирования аппарата государственной службы занятости, анализ эффективности данного механизма, определения и исследования недостатков, разработка направлений совершенствования данного механизма.

Механизма формирования административного аппарата

На первом этапе необходимо определиться с самим механизмом, установить назначение основных элементов механизма формирования административного аппарата государственной службы занятости, определить его основные функции, определить методы формирования административного аппарата государственной службы занятости.

Следующим шагом является анализ эффективности механизма формирования административного аппарата государственной службы занятости, включает такие составляющие, как анализ и оценку эффективности взаимодействия структурных элементов механизма управления аппарата государственной службы занятости, анализ и оценку эффективности процесса функционирования механизма управления аппарата государственной службы занятости, анализ и оценку эффективности результатов функционирования механизма управления. Оценка эффективности определяется как количественная характеристика по следующим методам, как экспертный метод, метод ранжирования, метод коэффициентов и т.п.. При этом первоначальная оценка может быть как количественно — по определенным расчетным показатель, так и качественной — как экспертные оценки.

Проведенный анализ и определение оценки эффективности позволяет определить и исследовать недостатки механизма формирования административного аппарата государственной службы занятости. Основное внимание при этом должно быть сконцентрировано на установлении структурных и функциональных недостатков механизма управления. Для этого необходимо исследование причин возникновения данных недостатков и исследования факторов, влияющих на эффективность механизма управления административного аппарата государственной службы занятости.

Заключительным этапом является разработка направлений совершенствования механизма формирования административного аппарата, которая включает несколько составляющих. Прежде всего — это установление методов воздействия на факторы управления, где методы должны быть эффективными и соответствовать требованиям времени. Важно также определить совокупность необходимых ресурсов управления, то есть обеспечить возможности конкретных действий. Также необходимо установить понятные и определенным образом закреплены критерии эффективности процесса и результатов функционирования усовершенствованного механизма управления административного аппарата государственной службы занятости.

Читайте также  Демографический переход как объективный фактор миграционного перераспределения человеческого потенциала

Принятие на государственную службу

Формирование административного аппарата государственной службы занятости начинается с принятия на государственную службу и реализуется путем конкурсного отбора.

Для приобретения практического опыта, проверки профессионального уровня, деловых и личностных качеств работников. Претендующих на должность государственного служащего, может проводиться стажировка в соответствующем государственном органе.

При формировании административного аппарата государственной службы занятости выделяют два общеизвестные направления: внутреннее привлечение работников и внешнее привлечение работников.

Внутреннее привлечения работников формируется за счет резерва из числа служащих данного органа, его аппарата или той же системы. Внешнее привлечение базируется на заказе выпускников определенных учебных заведений, приеме работников по конкурсу. То есть происходит вовлечение лиц, которые находились вне государственной службой и привлеченные в резерв извне.

Оба направления имеют свои преимущества и недостатки. Преимущество внутреннего привлечения работников, безусловно, в том, что известно работников и их качества, что они знают специфику работы отдела, учреждения, системы. При внешнем привлечении есть больше возможностей отобрать молодых, перспективных работников, имеющих более современные знания, полны энтузиазма и желанием работать.

Роль государственной службы занятости

Роль государственной службы занятости состоит в содействию реализации права на труд, справедливо считается актуальным правом человека и гражданина, гарантируется конституцией любой цивилизованной страны.

Итак, для дальнейшей успешной перестройки и развития работы в государственной службы занятости должен быть сформирован такой административный аппарат, кадры которого прошли отбор по деловым, политическими и морально-этическими качествами. Необходимым при формировании кадров есть возможность получить соответствующую профессиональную подготовку, включающую в себя осведомленность в политических, экономических и социальных вопросах. Важно заметить, что работа с кадрами должна иметь демократическую основу, то есть каждому должна предоставляться возможность участвовать в конкурсном отборе для занятия более высокой должности. Именно такой подход способствует тому, что могут участвовать в государственном управлении молодые специалисты. Которые способны привлекать новые идеи и методы работы, потому инновационный подход требует понимания и определенных взглядов на особенности настоящего. В то же время, нельзя исключать на второй план возможность сотрудничества опытных и молодых перспективных работников.

Особенно необходимо уделять внимание эффективному функционированию системы резерва кадров службы занятости. Которая включала бы составления и исполнения личных годовых планов, привлечение к принятию ответственных решений, возможность стажировки на должностях более высокой категории и прочее.

Таким образом, эффективными рычагами формирования административного аппарата государственной службы занятости являются:

— Построение оптимальной организационной структуры управления государственной службы занятости;

— Обеспечение государственной службы занятости опытными и перспективными кадрами;

— Планирование кадрового резерва государственной службы занятости.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *