Эффективный поиск и подбор персонала для компании

Эффективный поиск и подбор персонала для компании

Эффективный поиск и подбор персонала для компании

Успехи любой компании основываются на подборе достойного персонала и правильной, четкой и слаженной работе команды

Поиск персонала: каналы

— Интернет сайты по работе, форумы, социальные сети
— СМИ
— Бизнес издание. Издание по трудоустройству: «Предлагаю работу», «Новая работа», «Работа и учёба»
— Прямой или инициативный поиск
— Найм персонала по рекомендациям работников

Особенности подборе персонала

Центральный офис VS Региональные подразделения

— Кадровый дефицит в докризисный период, связан с активным развитием бизнеса
— Дефицит претендентов на должности
— Не привлекательные условия работы для желаемого кандидата
— Противоречивость требований вакансии (такого кандидата в природе не существует)
— Низкий уровень осведомленности и доверия на рынке труда
— Внутренние управленческие, организационные, технические и построении осложнения в период создания и активного развития
— Нежелание заказчика заполнять заявку на поиск персонала
— Нечеткость формулировки требований к кандидату
— Постоянные изменения требований в процессе подбора персонала
— Индивидуально-личностные сложности личности внутреннего заказчика вакансии
— Малые сроки для закрытия вакансии

Читайте также  Влияние научно-технического прогресса на конкурентоспособность персонала организации

Диверсификация и учета рисков:

— Не нужно нанимать работников целой командой.
— Каждое подразделение комплектовать не только специалистами «звездами», но и работниками разного уровня подготовки.
— В компанию подбирать, по возможности, разнополый состав работников.
— Нанимать работника в работающий подразделение с учетом совместимости кандидата, руководителя и команды.
— Не нужно делать ставки только на перекупку (хедхантинг) профессионалов.
— Не рассматривать «летунов», даже при условии срочности вакансии.
— При существовании сомнений относительно кандидата, лучше его не принимать на работу.

Прозрачные процессы и равенство возможностей:

— Кандидат, даже по внутренней рекомендации, должен проходить по общему конкурсу.
— Подбор вести прозрачно для всех.
— Не уступать корпоративными требованиями даже для «звездных» кандидатов.
— Не создавать неравных финансовых возможностей для новых и «старых» кадров.
— Каждый работник должен соответствовать основным требованиям модели корпоративных компетенций
— Отбор руководителей среди высокопрофессиональных экспертов рынка;
— Отбор рядовых работников с небольшим опытом работы, но хорошим потенциалом развития и склонностью к обучению.

Читайте также  Внедрение инновационных технологий мотивирования персонала

Ставка на внутренний ресурс

— Должности низшего уровня закрывать внешним рекрутингом, среднего и высшего уровня — внутренним рекрутингом.
— Создавать благоприятные возможности для внутреннего развития и роста и развития персонала — активное обучение команды.
— Компания интересуется личной жизнью работников, заботится об их здоровье. Нагрузка на работе должна учитываться.

Эффективный подбор качественной команды:

— Рост кадрового состава за 3,5 года в 50 раз.
— Разумное использование бюджета на подбор
— Высокое соответствие кандидатов занимаемым должностям

Создание процедур адаптации и развития персонала:

— Внедрение адаптационный тренинг для новичков
— Внедрение процедуры Exit — интервью или финального интервью
— Поддержка высокого уровня корпоративной культуры и лояльности сотрудников

В результате текучесть персонала не превышает 3%, а банк завоевал хорошую репутацию на рынке труда

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *