Хедхантинг и защита от него

Хедхантинг и защита от него

Хедхантинг и защита от него

В настоящее время большое количество специалистов считают, что персонал является основой бизнеса, а это значит: профессиональный персонал — высоко рентабельный бизнес, и наоборот. С тех пор подобная истина стала аксиомой, на человеческий капитал была открыта «охота».

Понятие Хедхангинг (headhunting, дословно — охота за головами) зьявился в 50-х годах прошлого века в Америке в качестве одного из направлений управленческого консалтинга.

Говоря о хедхантинг важно понимать, что же имеется в виду. Изначально хедхантеры «охотились» только на руководителей высшего порядка, известных на рынке. Поиском занимались знатоки своего дела, знакомые с деталями и тонкостями процесса переманивания. Универсальных способов защиты в таком случае не существует, ведь многое зависит непосредственно от личности руководителя, на которого ведется «охота».

Но сейчас работодатели и кадровые агентства, заинтересованные в хороших работниках, зачастую ищут специалистов среднего звена в других компаниях. В этом случае компании могут применить некоторые методы защиты от хедхантенгу на своих работников. Наиболее распространенным методом является договоренность между компаниями-конкурентами не переманивать специалистов друг у друга. Более того, если компания сотрудничает с кадровым агентством или хедхантером, ее сотрудники являются «нетронутыми», то есть они не могут рассматриваться в качестве кандидатов на чужие вакансии, которыми занимается агентство.

Читайте также  Заявка на подбор персонала и профиль должности. Составление и оформление

Явление хедхантинга не является новинкой для отечественных рынков

С приходом на отечественные рынки иностранных инвесторов переманивать стали не только IT-специалистов, но и работников друх сфер деятельности. Еще несколько лет назад такие услуги считались эксклюзивными и предоставляли их в основном западные агентства и сейчас хедхантеры является неотъемлемой частью работников рекрутинговых агентств.

Как уже было сказано универсального метода защиты от хедхантинга не существует. Но все же компания может обратить внимание на несколько моментов, чтобы уменьшить вероятность потери работников. Во-первых, принимая кандидата на работу, стоит оценить потенциальную лояльность к вашей компании, заметить, сколько раз работник менял место работы и по каким причинам, какие отношения у него с бывшими работодателями.

Далее нужно создавать условия для самореализации и профессионального роста вашего персонала. При этом подход к развитию кадров должно быть системным. Сотрудники должны знать, что их карьера будет развиваться лучше именно в вашей компании и компания имеет на них далеко идущие планы.

Читайте также  Мониторинг рынка труда. Анализируем рынок (теория)

Также стоит помнить о материальном вознаграждении

Работник не должен чувствовать себя недооцененным. Ведь, если у фирмы-конкурента за такую ​​же работу, плата выше хотя бы на 30%, ни о какой преданность компании речи не будет.

Итак задача компании создать такую ​​систему управления своим персоналом, когда работнику не требует поддаваться на уговоры рекрутеров. Можно сказать, что компания сама должна быть рекрутером для себя, оно должна знать настроения, желания, мотивации всех важных работников, создать систему обратной связи, когда специалисты имеют возможность рассказать о своих потребностях. Мотивационных точек очень много и отслеживать их можно через ежегодные оценки персонала, систему менеджмента.

Кроме того, несмотря на то, что проблема хедхантинга обостряется с каждым годом все больше и больше, появляются другие компании — антихедхантеры. Которые помогут защитить компанию от подобных ситуаций. Они препятствуют любому желанию хэдхантера пойти на контакт с сотрудником.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *