Кто заказывает музыку

Кто заказывает музыку

Кто заказывает музыку

В организации HR-менеджеры имеют определенную ответственность

К примеру, они несут ответственность за эффективность применения людских ресурсов, производительность труда и т. п. Они также осуществляют определённые функции (вознаграждение персонала, отбор, обучение и проч.). За управленческие функции они также отвечают. В команду топ-менеджмента могут входить и отдельные работники из HR-менеджмента, что разумеется требует от них определенных навыков, знаний, командного подхода, стратегического и системного

мышления, лидерства и др. Тем не менее одинаковые действия можно осуществлять, играя различные роли. От того, во что верит определённый менеджер и на кого он в своей работе ориентируется больше всего и зависит его HR-роль. Работая в организации, в которой взаимоотношения запутаны, где скрещиваются разнообразные мотивы и интересы, каждый менеджер для себя выбирает ориентиры, опираясь на собственные ценности, навыки и веру в определенную для себя силу. Попадая под влияние различных стейкхолдеров (люди, которые оказывают свое влияние на работу HR-менеджера, а также от них зависит успех в конкретной компании), необходимо, чтобы HR-менеджер правильно разобрался в выполнении и понимании собственной роли в организации. Э. Шайн. среди этих ролей выделяют следующие.

«Защитник сотрудников» это тот HR-менеджер, который понимает и проявляет к персоналу наибольшую лояльность, в особенности если стратегическим ресурсом и является сам персонал, например, в профессиональных структурах. При этом, скорее всего HR-менеджер безоговорочно верит в то, что можно существенно сделать жизнь сотрудников лучше. Доверием персонала он дорожит и отождествляет себя с ним. Он неплохо разбирается в особенностях работы своих сотрудников и обладает навыками влияния на них. Что совсем не означает, что играемая им роль, это роль профсоюза и бизнес оппонента. Напротив, от более разумного использования сотрудников бизнес лишь выигрывает. Однако HR-менеджер не является для сотрудников чем-то вроде «жилетки», как было принято раньше в отдельных организациях.

Читайте также  Какой топ-менеджер нам нужен

Кто заказывает музыку…

«Специалист в администрировании» разных процедур и политик; контрактов; систем стимулирования и заработной платы и проч. При этом HR-менеджер разбирается и проявляет к организации максимальную лояльность, в особенности в период ее быстрого роста. Он уверен в необходимости стандартизации, при этом понимая, какие культурные проблемы она создаёт и какие проблемы она решает при её использовании. Направленность на эффективность требует хороших знаний процедур, систем и навыков в администрировании. На сегодня функционеры в компаниях в основном оправдывают подобные ожидания в этой сферы.

Э. Шайн в своей классификации менеджеров выделяет следующие два типа: «Стратегический партнер» это HR-менеджер ориентируется и максимально проявляет свою лояльность к топ-менеджментской команде. Себя он отождествляет с этой командой, является в ней одним из лидеров. Он также, как и директор по продажам или директор по финансам, безоговорочно убежден в экономических ценностях. Вдобавок владеет системным мышлением и видением стратегии

бизнеса. В исполнении HR, эта роль порой удается довольно успешно иногда с плюсом для организации, а иногда с минусом, из за того, что HR-менеджер в личных интересах манипулировал собственниками бизнеса. «Профессионал в своём деле и организационный лидер» HR-менеджер, который разбирается в профессии и проявляет к ней преданность. Он часть HR-сообщества, в котором себя отождествляет с профессией, пропагандирует её и отстаивая функциональные HR-интересы, как у себя в компании, так на рынке. Внутри компании он энергично ищет компромиссное решение между стейкхолдерами в части, которая имеет отношение к развитию трудового рынка в целом, так и в частности в части принадлежащей компании, проявляющей активное участие на этом рынке.

Читайте также  «Легенды» или как HeadHunter’ы добираются до ценных кадров

Подобный HR-менеджер уверен, что изменения происходят постоянно и он непрерывно находится в процессе совершенствования

Эти изменения он инициирует сам, а также обладает талантом видеть совокупность различных факторов, не только организационных, но также и социальных. И, разумеется, имеет знания в организационных переменах. Пока такую роль HR-менеджеры только на себе применяют и разучивают.

Понятно, что совершено невозможно одновременно играть все роли. Изредка, такое можно увидеть только в кино, но там для этого применяются дублёры или монтаж, или особая очередность кадров. Такого не может быть в реальности, так как имеющееся ценности обладающие огромным значением, вокруг которых и вырабатывается роль. Так как подобные ценности обладают противоречивостью, то роли получаются не яркими, размытыми, неочевидными и неопределёнными. Возможно здесь присутствует внутренний личностный конфликт, он кстати, на рынке может наблюдаться не только среди HR, но и между бизнес собственниками.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *