Мотивация, дающая результат

 Мотивация, дающая результат

Мотивация, дающая результат

Сегодня бизнес, впитывая и применяя для ведения дел западный подход, делает огромные шаги вперёд. И в самом деле, зачем тратить время на придумывание велосипеда, если всемирно известные учителя маркетинга и менеджмента (и других родственных наук по бизнесу) уже давным-давно дали подробное описание велосипеда с подробными чертежами. Но вместе с положительной тенденцией использования великолепно зарекомендовавшего себя опыта, просматривается поверхностное представление многими менеджерами о владении этими самыми бизнес-моделями.

Примером этого могут служить исписанные тонны бумаг и создаваться миллионы документов. Где утверждаются, что персонал нужно стимулировать и мотивировать только за достигнутый результат.

Это является неоспоримой истиной и сомнению не подвергается, но возникает ряд вопросов.

А что можно считать результатом? Как и кто определит, достигнут результат или нет? Во сколько можно оценить конкретно каждый результат?

Как правило, эти и другие схожие вопросы зачастую ускользают от внимания руководства компании, в результате чего происходят ситуации двоякого характера. С одной стороны вроде мы сделали всё, чтобы полностью была ориентация на результат, в объявлениях, даваемых о приёме на работу, одним из пунктов, было указано требование result-oriented. От которого и будет зависеть заработная плата в виде процента от продаж. А с другой стороны, начинаем замечать, что почему-то результат достигается слишком медленными темпами, он не стал более качественным, и при этом усилилась текучка кадров. Само собой разумеется, начинается поиск виновных и как правило находим их в лице тех самых «проклятых капиталистов», придумавших и подсунувших нам весь этот способ ведения дел. Мол, напридумывали, а национальные особенности и менталитет не учли, поэтому он у нас и не работает.

Читайте также  Основные принципы формирования кадрового потенциала предприятия

Имея опыт внедрения в компаниях проектов корпоративных систем управления, можно сказать довольно точно, что подход, где за основу берется принцип разумной целесообразности (читай «западности») и здравый смысл будет работать везде, так как мотивация человека не зависит от места его географического расположения. Для этого достаточно вникнуть в суть предлагаемой ориентации на результат и выстроить в соответствии с ней всю управленческую систему, а не просто ограничиться бонусной системой оплаты труда за результат, который еще не определен.

Прежде чем мы попытаемся ответить на вышеперечисленные вопросы, используя для этого реальный пример, скажем несколько слов о самой мотивации, ведя речь о ней, как правило имеют ввиду целый комплекс факторов. Которые нацелены на материальное поощрение сотрудников исполняющих свои обязанности. В целом, система мотивации, тема довольно обширна и в одной статье её всю охватить невозможно. Поэтому сконцентрируем свое внимание на таком её аспекте, как материально стимулирование.

Читайте также  «Спасибо» в карман положишь!

Итак, будем считать, в компании единой основной целью системы мотивации является стимулирование исполнителей

На то, на что они реально имеют возможность повлиять в процессе своей деятельности. Так к примеру, сотрудники имеющие возможность влиять на прибыль (также это могут быть сроки, затраты, объемы и качество), мотивируются именно за получение плановых показателей по прибыли, срокам, затратам, качеству, объемам. Сотрудники реально имеющие возможность влиять на экономию денежных средств, затрат материалов, трудозатрат, комплектующих, мотивируются поощрением за достигнутые показатели. Которые были установлены в этой области. Ну и под конец, все работающие в компании сотрудники мотивируются за соблюдение определенных инструкций и регламентов. Только такой способ распределение полномочий и ответственности станет базисом для материального стимулирования персонала.

Похожее ...

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о