Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация персонала

Нематериальная мотивация персонала это та значительная часть мотивации персонала, которой обычно не отдают должного ей значения. «Нет сотрудников, которые не могут принести пользу нашему предприятию, есть потребности, которые мы (имеется в виду организация) не можем удовлетворить». Так говорил мой первый директор.

Суть и смысл нематериальной мотивации сотрудников сплочение коллектива, и удовлетворение не материальных потребностей сотрудников. Я, конечно же глубоко убежден в том, что материальная мотивация является ведущей у любого сотрудника, но значение нематериальных потребностей уменьшать не советую. К тому же, нематериальная мотивация персонала, зачастую является так же частью корпоративной культуры, и создает эффект повышения лояльности сотрудников к компании.

Для формирования эффективной системы нематериальной мотивации персонала нам понадобится:

— определить цели мотивации;
— определить цели по формированию корпоративной культуры;
— выяснить, какая нематериальная сфера у наших сотрудников наиболее не удовлетворена;
— определить список того, что мы можем предложить нашему сотруднику в качестве нематериального поощрения (исходя из его актуальных потребностей);
— оформляем все это в единый комплекс связанных между собой документов.

Определяем цели мотивации. Тут нам поможет уже составленная вами система материальной мотивации. В данном случае нам необходимо то же самое определиться с тем, что именно мы мотивируем, какой результат нам нужен. Такое определение нам нужно зафиксировать в список по каждой должности, по каждому подразделению. В каждом списке должны быть проставлены приоритеты по каждой, определенной нами цели.

Цели по формированию корпоративной культуры в данном случае мы можем определять лишь в общих чертах, ведь это тема совсем другого обсуждения, и более подробно мы будем об этом говорить в рамках разговора именно о корпоративной культуре. На данном моменте развития вашей организации будет достаточно определиться в глобальном масштабе с качеством и направлением взаимоотношений руководства и подчиненных предприятия, а так же взаимоотношений между сотрудниками одного ранга в не рабочее время. (Я понимаю расплывчатость описания этого пункта, но вам станет более понятен его смысл, при раскрытии последующих пунктов данной статьи).

Читайте также  Специфика профессии в процессе оценки персонала

Определение актуальных неудовлетворенных потребностей вашего коллектива

Этот пункт в данной статье я оставлю вообще без внимания. Но обещаю раскрыть его в ближайшее время, посвятив диагностике удовлетворенности потребностей персонала отдельную статью.

Определить список того, что мы можем предложить нашему сотруднику в качестве нематериального поощрения. Вот тут мы уже должны учитывать полученную ранее информацию о наиболее актуальных потребностях персонала, о целях нашей нематериальной мотивации, о целях по формированию корпоративной культуры.

В качестве нематериальной мотивации может быть предложены большие удобства на рабочем месте (душ, комната отдыха, спортивная комната, обеды в офис или столовая, и т.д.). Такие меры очень позитивно влияют на высокую лояльность сотрудников. Но эти блага нельзя привязать к каким либо целям сотрудника (нельзя одним разрешать пользоваться ими за какие либо заслуги, а остальным запрещать). Но, если ваши сотрудники размещены в различных зданиях (разные подразделения), то такая нематериальная мотивация персонала может быть эффективной на уровне подразделения, а не сотрудника.

Так же может быть предложены варианты проведения послерабочего времени (абонементы в бассейн, спортзал, ресторан, развлекательный комплекс). Тут особенно актуальны вопросы отдыха с семьей (если эти потребности актуальны для сотрудников), или сплочения рабочего коллектива (если этого требует корпоративная культура). Эти мотиваторы можно привязывать как к личной результативности сотрудника, так и к коллективной.

Не нужно забывать и о том, что многим, особенно молодым сотрудникам, очень важно признание их результатов как в рабочей группе (в референтной группе) так и руководителями. Им важно, чтобы их результаты признавались, привлекали внимание. И каждый руководитель может это сделать, причем цена такой мотивации минимальна, а эффект, порою, поразительный. Мой личный совет ежегодное награждение лучших сотрудников по заранее известным номинациям, и обязательно по заранее установленному регламенту (с правилами, известными каждому). Тут наградой, кроме грамоты, может быть что угодно! Кстати, качество грамоты имеет непосредственное влияние на эффективность.

И так, вы пришли к определенным конечным решениям по каждому из указанных выше пунктов

Теперь важно собрать все это в единую систему, с четко прописанными правилами «игры», и четко донести все это до каждого сотрудника. Помните, что суть любой системы мотивации полностью пропадает, если сотрудник не понимает принципов ее работы! Именно по этому отельное внимание уделите системе информационной связи с коллективом. Каждый сотрудник должен знать о своих целях, о намеченных результатах, о текущих результатах, а так же о результатах отдела и подразделения. Эффективно работают информационные доски, на которых постоянно обновляется информация о поточных результатах. Так же не плохо работает ежедневная рассылка на внутреннюю электронную почту, но этот вариант не подойдет для рабочих мест не оборудованных компьютером.

Читайте также  Личность руководителя

Вы составляете отельный документ, в котором вы указываете все цели мотивации по каждой должности, прописываете четко систему. По которой будет вестись оценка уровня достижения этих целей, сроки и периодичность этого процесса, и конечно же выбранные вами блага. Которые обещаются за достижения той или иной цели. Как уже говорилось выше, пропишите четкую систему обмена информацией, чтобы каждый сотрудник не просто имел доступ ко всей информации по системе мотивации, а эта информация постоянно была у него перед глазами.

Мой совет, сделать общую схему нематериальной мотивации персонала следующей:

— каждый сотрудник получает цель на год, по достижению которой он может получить что-либо приятное;
— такую же цель получает каждый отдел и каждое подразделение (это планка, которую нужно взять).

А по итогу промежуточных подсчетов (каждый месяц) лучший сотрудник (подразделение, отдел) получает что-либо приятное. При этом, в конце отчетного года по результатам выбирается лучшие (по заранее составленным номинациям, и критериям оценки лучших). (а это соревнование между несколькими участниками). Все условия, критерии и цели должны быть на виду у каждого сотрудника. Каждый сотрудник должен знать не только о своих целях, но и о целях своего сотрудника, отдела, подразделения! Это важнейшее условие эффективной работы системы

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *