Парадоксальное видение

Парадоксальное видение

Парадоксальное видение

Следует сказать, что те компании, которые в начале кризисного периода успели сократить численность сотрудников на десять процентов, имеют наибольший успех. Почему так произошло?

Во-первых, они не тянули с решением, а это не нагнетало обстановку, во-вторых, сокращения одних сотрудников привели к тому, что оставшиеся стали более результативно работать. Необходимо вопрос о сокращении решать очень быстро. Неосведомлённые сотрудники ведут себя не так, как те, кому перспектива чётко обрисована. Люди, которым ничего неизвестно, ждут самого худшего. Они обеспокоены своим будущим, а работа, естественно, отодвигается на второй план.

Некоторые начинают проводить время в поисках другой работы, другие ищут информацию о том, какие есть перспективы у рынка и компании, третьи стараются казаться суперактивными, а есть такие, которые могут начать саботировать работу коллег, дабы лучше смотреться на этом фоне. Вряд ли кто-то из руководителей желал бы, чтобы это происходило в его компании, а, следовательно, чем быстрее вы разъясните этот вопрос, тем быстрее ваши подчинённые смогут настроиться на работу.

Читайте также  Методы мотивации труда на предприятиях

Что касается самого процесса увольнения, то здесь можно отметить следующее: HR-менеджерам и руководителям различных подразделений компании необходимо работать слаженно, потому что лишь непосредственные начальники лучше всех в состоянии оценивать своих подчинённых. Топ-менеджеры крупных компаний, обычно, плохо знакомы с людьми, работающими в их организации.

Целесообразно будет действовать вместе

Если вы уже составили перечень людей, которых хотели бы уволить, то тогда основное внимание необходимо уделить тому, каким образом реализовать сокращение. Увольнять надо правильно: не забывайте, что вы перед собой видите человека. Бывшего членом команды и прилагавшего немало усилий для общего успеха. Если сотрудник обидится на вас, то это может послужить причиной плохого имиджа организации, так как на протяжении нескольких лет, уже в штате других организаций, этот сотрудник источником негативных слухов о вашей компании. А тот сотрудник, которого вы уволили «правильно», не обидев, наоборот, будет всегда говорить о вашей компании хорошо. Не смотря на то, что работает вообще в другой отрасли.

Читайте также  Современные мотивационные подходы

Высокая планка

Если говорить о том, чем отличаются отечественные и зарубежные HR-менеджеры, то необходимо сказать, что мало кто из отечественных специалистов по персоналу пользуются по-настоящему профессиональными подходами к работе. Мы постараемся провести тезисное разъяснение того, чего не хватает украинским специалистам в том или ином случае. Доминирует личное мнение. Еще не везде пользуются чёткими параметрами при оценивании труда человека. Для HR-менеджера главное не комплектация штата компании работниками, которые понравились на собеседовании, а поиск людей с необходимыми навыками и сферами компетенций. Ударение делается не на те компетенции.

Подмечено, что HR-менеджеры, как правило, оценивают техническую компетенцию и редко, когда оценивают организационную эффективность. Хотелось бы отметить, что бывают такие случаи, когда поведение сотрудника (опоздания, бестактность, конфликтность) имеет важное значение. Несмотря на то, что отсутствует связь с профессиональной сферой.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *