Парадоксальное видение

Парадоксальное видение

Парадоксальное видение

Следует сказать, что те компании, которые в начале кризисного периода успели сократить численность сотрудников на десять процентов, имеют наибольший успех. Почему так произошло?

Во-первых, они не тянули с решением, а это не нагнетало обстановку, во-вторых, сокращения одних сотрудников привели к тому, что оставшиеся стали более результативно работать. Необходимо вопрос о сокращении решать очень быстро. Неосведомлённые сотрудники ведут себя не так, как те, кому перспектива чётко обрисована. Люди, которым ничего неизвестно, ждут самого худшего. Они обеспокоены своим будущим, а работа, естественно, отодвигается на второй план.

Некоторые начинают проводить время в поисках другой работы, другие ищут информацию о том, какие есть перспективы у рынка и компании, третьи стараются казаться суперактивными, а есть такие, которые могут начать саботировать работу коллег, дабы лучше смотреться на этом фоне. Вряд ли кто-то из руководителей желал бы, чтобы это происходило в его компании, а, следовательно, чем быстрее вы разъясните этот вопрос, тем быстрее ваши подчинённые смогут настроиться на работу.

Читайте также  Моделирование компетенций с целью повышения эффективности управлений персоналом

Что касается самого процесса увольнения, то здесь можно отметить следующее: HR-менеджерам и руководителям различных подразделений компании необходимо работать слаженно, потому что лишь непосредственные начальники лучше всех в состоянии оценивать своих подчинённых. Топ-менеджеры крупных компаний, обычно, плохо знакомы с людьми, работающими в их организации.

Целесообразно будет действовать вместе

Если вы уже составили перечень людей, которых хотели бы уволить, то тогда основное внимание необходимо уделить тому, каким образом реализовать сокращение. Увольнять надо правильно: не забывайте, что вы перед собой видите человека. Бывшего членом команды и прилагавшего немало усилий для общего успеха. Если сотрудник обидится на вас, то это может послужить причиной плохого имиджа организации, так как на протяжении нескольких лет, уже в штате других организаций, этот сотрудник источником негативных слухов о вашей компании. А тот сотрудник, которого вы уволили «правильно», не обидев, наоборот, будет всегда говорить о вашей компании хорошо. Не смотря на то, что работает вообще в другой отрасли.

Читайте также  Наиболее распространенные промахи в политике управления персоналом

Высокая планка

Если говорить о том, чем отличаются отечественные и зарубежные HR-менеджеры, то необходимо сказать, что мало кто из отечественных специалистов по персоналу пользуются по-настоящему профессиональными подходами к работе. Мы постараемся провести тезисное разъяснение того, чего не хватает украинским специалистам в том или ином случае. Доминирует личное мнение. Еще не везде пользуются чёткими параметрами при оценивании труда человека. Для HR-менеджера главное не комплектация штата компании работниками, которые понравились на собеседовании, а поиск людей с необходимыми навыками и сферами компетенций. Ударение делается не на те компетенции.

Подмечено, что HR-менеджеры, как правило, оценивают техническую компетенцию и редко, когда оценивают организационную эффективность. Хотелось бы отметить, что бывают такие случаи, когда поведение сотрудника (опоздания, бестактность, конфликтность) имеет важное значение. Несмотря на то, что отсутствует связь с профессиональной сферой.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *