Погрешности в технологии подбора сотрудников

Погрешности в технологии подбора сотрудников

Погрешности в технологии подбора сотрудников

В случаях, когда сложно установить причину текучки кадров, есть вероятность, что ошибки совершаются в процессе подбора кадров. Выражения типа «Я представлял себе эту работу совсем по-иному», «Не ожидал, что нужно будет заниматься этим» говорят о том, что текучка кадров происходит из-за неправильной стратегии подбора персонала.

Вот самые типичные ошибки, которые допускаются на данной стадии:

1. Стихийность подбора. Само мероприятие сводится к тому, что просто перебирают кандидатов. Проводя поиск работников, руководство ошибочно полагает, что стоящие приживутся, а «плохие» уволятся сами. В то же время постоянная смена людей на определённой должности за небольшой промежуток времени воспринимается вполне нормально.

2. Нет единых принципов подбора. В процессе подбора кандидатур не принимается во внимание соответствие претендентов культуре, целям и задачам компании. Основным критерием выбора есть то, насколько соискатели подходят под определённую должность. Как следствие, коллектив представляет собой некую массу, которая по-разному реагирует на идентичные эпизоды в жизни организации. Данный подход способствует затруднению для руководства предприятия или организации держаться какого-то определённого, четкого направления развития в своей отрасли.

Читайте также  Результативность деятельности регионального центра занятости

3. Подбор «под руководство». Этот вариант игнорирует состав коллектива, его специфику. Идеальным было бы, чтобы вновь прибывший сотрудник отвечал профессиональным требованиям, как начальника, так и коллектива.

4. Подбор «под коллектив». В этом случае, наоборот, не берутся в учёт особенности руководителя, а избирается кандидат, с которым прекрасно поладит остальной коллектив.

5. Качества кандидатуры оцениваются неадекватно

Возникновение этого промаха может быть на разных уровнях и в разных видах.

6. Завышение или занижение требований (по всей компании или в конкретных подразделениях). На деятельность компании или её некоторых отделов одинаково плохо влияет, когда на работу принимают сотрудников, у которых намного выше или ниже необходимого профессиональный уровень. Но в случае, когда уровень ниже, ещё можно это исправить путём профобучения, а когда уровень выше, то единственным вариантом разрешения этого вопроса может быть расширение функциональных обязанностей сотрудника, а в этом редко взаимно заинтересованы работодатель и сотрудник.

Читайте также  Ведение кадровой документации, прием на работу

7. Несогласованный ход принятия решений по кандидатуре. Эта ошибка бывает по разным причинам: на одну и ту же должность проводят собеседование разные руководители, слишком долго принимается решение и тому подобное. Решение, не зависит от того, позитивное оно или негативное, должно быть получено кандидатами в течение двух недель. При этом не будет уважительной причиной отпуск или командировка руководства.

8. Неполная или неверная информация. Во время собеседования кандидату надо выдать весь объем информации о жизнедеятельности компании, о специфике отдела, на место в котором он претендует, о схемах мотивации, о системе премий, об особенностях обязанностей его должности. Из-за пробелов может произойти разочарование, либо со стороны работодателя, либо со стороны сотрудника.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *