Поиск и подбор кадров, поиск персонала, поиск сотрудников

Поиск и подбор кадров, поиск персонала, поиск сотрудников

Поиск и подбор кадров, поиск персонала, поиск сотрудников, одним словом –рекрутинг

Подбор кадров это одна из наиболее важных задач в развитии любого предприятия!

Ведь, как известно, сердцем любой компании являются его работники! Именно от того, что это за люди, и зависит будущее, да и настоящее организации. Рекрутинг это, собственно, процесс пополнения рядов сотрудников организации, который начинается с поиска кадров, поиска персонала, который в наибольшей мере подходит предприятию. Процесс этот довольно сложный и не короткий, ведь нельзя так просто собрать в одной организации самых лучших и профессиональных (а именно таких работников желает видеть в своем штате каждый руководитель) специалистов в своей области.

Давайте рассмотрим рекрутинг как процесс поэтапно. Начинается процесс рекрутинга с анализа потребности в персонале в конкретной организации. То есть, перед тем как набирать очень качественных сотрудников, нам нужно ответить на основополагающий вопрос: а сколько и каких сотрудников нам нужно набрать? По этому поводу у различных организаций и различных руководителей существуют неоднозначные решения вопроса. Одни ориентируются на то, что если кто-либо уходит (увольняется), то требуется поиск и подбор кадров, которые должны заменить ушедших вот и весь анализ потребностей. Другие систематически проводят анализ нагрузок, прогнозов на загруженность в зависимости с изменениями на рынке сбыта.

На основании этих данных уже планируют численность персонала в компании, и уже эти планы и следует выполнять рекрутерам при поиске персонала. Третьи вообще придерживаются мнения о том, что настоящего профессионала найти трудно, по этому ищут всегда, и если находят, то берут. Так сказать: «был бы хороший специалист, а работа у нас для него найдется!». В этом у них заключается поиск кадров, и планирование, и вся кадровая политика. Нельзя сказать, что кто-либо из них прав, а кто-либо не прав. Все эти способы решения задачи имеют место в современном менеджменте, и прекрасно выполняют свою функцию. Каждому решению присущи свои специфические черты и причины их использования, о которых я буду писать отдельно.

И так, мы уже знаем, сколько нам нужно персонала, и какого

На этом этапе нам необходимо составить портрет идеального претендента по каждой должности. Это делается для того, чтобы рекрутер максимально был в курсе о том, чего ждут от будущего работника его руководители, и соответственно, направил поиск персонала на претендентов, максимально отвечающих этим требованиям. Таким образом, мы, в общем, определяем качество нужного персонала по каждой должности.

Читайте также  Особенности управленческих должностей

Далее в процессе рекрутинга, нас ждет анализ рынка труда

Конечно же, мы должны ориентироваться на том рынке, на который сами выходим. К тому же, если ваши сотрудники владеют ситуацией на рынке лучше чем вы, то это грозит манипуляциями руководства. А это очень глупая и тяжелая ситуация в организации (о проблемах манипуляции руководителями я буду говорить отдельно). И так, вам необходимо знать, сколько стоит тот или иной специалист в данный момент на рынке труда. Так же очень не плохо было бы знать изменения этих цен за ближайшее время. Это нужно для прослеживания динамики и возможных прогнозов на ближайшее будущее.

Теперь, когда мы знаем, сколько стоит тот персонал, который нам нужен, нам необходимо дать ему знать о том, что он нам нужен. СМИ это наш неутомимый партнер в привлечении внимания интересующего нас персонала. Объявления тщательно отбираются в процессе работы и подсчета статистики. Так же учитывается специфика подбираемого персонала, например, вам будет сложно найти уборщицу, дав объявление в интернете, так же как и сложно привлечь топ-менеджера объявлением в газете за пятьдесят копеек.

После того, как внимание нужной нам аудитории было привлечено, последней задачей рекрутера является подбор кадров, наиболее подходящих кандидатур из тех, которые откликнулись. Для решения этой задачи существует множество методов, начиная от телефонного интервью и заканчивая тестированием. Но в любом случае, в итоге, мы получаем 2х-3х кандидатов, максимально схожих с построенным изначально портретом идеального претендента на должность. Последнее, что должен сделать рекрутер, это организовать встречу этих кандидатов с их потенциальными руководителями, которые уже принимают решение о приеме, или продолжении поиска.

Кто же может заниматься всем этим процессом, называемым поиск персонала или рекрутинг?

В современном менеджменте есть два ответа на этот вопрос. Во первых, в штате больших компаний существуют специальные отделы рекрутинга, которые и занимаются решением вышеперечисленных задач и обеспечением организации высококлассными специалистами. Но если компания не такая уж и большая, чтоб для решения таких задач иметь в штате целый отдел? Да в принципе, у небольших компаний и потребности то такой нет. В таком случае организация обращается в специальные компании, которые так и называются «рекрутинговые компании» или агентства.

Читайте также  Система мотивации персонала, ее формирование и внедрение

Эти компании берут весь вышеописанный процесс на себя полностью, во многих случаях, конечно же, исключая процесс анализа потребности в персонале (с этим небольшие компании справляются обычно самостоятельно). Так же в перечень услуг таких агентств входит очень много сопутствующих полезностей, воспользоваться которыми небольшим компаниям не суждено. По тому, что эти услуги из разряда оценки персонала, аттестации, и т.д. для не больших компаний совершенно не нужны. Но этими услугами успешно могут пользоваться более крупные организации.

Отдельным видом рекрутинга можно выделить так называемый «Head Huntering» или охоту за головами

Специфика этого рекрутинга в том, что первоначальная цель остается такой же вербовка высококлассного специалиста, или грубо говоря, поиск персонала. Но способы получения персонала в этом случае очень отличаются от вышеописанных. Основным различием является то, что при охоте за головами рекрутер не дает объявления, а пытается переманить уже известного, конкретного специалиста, который не ищет работу и доволен своим нынешним положением (что и составляет основные трудности) на другое место. Head Huntering это отдельная работа, я бы даже сказал, искусство, которое достойно отдельного освещения в отдельной статье об этом разделе рекрутинга.

И так, с моей точки зрения, рекрутинг это процесс пополнения штата сотрудниками максимально высокого класса. И этот процесс, в общем, делится на несколько более мелких составляющих (анализ потребности, составление портрета, анализ рынка, привлечение, отбор), которые в общем и дают нужный результат. Обеспечение этого результата организация может возложить как на внутренний отдел, который будет решать вышеперечисленные задачи, так и на другие организации, специализирующиеся на поиске персонала. Особое место в рекрутинге занимает Head Huntering прямой поиск и привлечение сотрудников, методы которого отличаются от обычного рекрутинга.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *