Специфика профессии в процессе оценки персонала

Специфика профессии в процессе оценки персоналаАттестация персонала, аттестация кадров. Специфика профессии в процессе оценки персонала.

Аттестация кадров, как мы уже с вами говорили, это процесс оценки персонала. А оценка, как известно должна как-то выражаться. Даже «хорошо» или «плохо» это тоже выражение оценки персонала, но такое выражение, я думаю, наших руководителей не устроит. Аттестационная оценка должна выражаться числом, или несколькими числами. Выраженность в числовом варианте очень важна для многих функций. Самая основная из которых, это связь с системой мотивации. Именно число может показать нам сравнительно какой уровень у этого сотрудника по отношению к остальным, на сколько он выше или ниже. Система мотивации, учитывая эти сравнительные особенности, и будет расщипывать суммы заработной платы.

Но при выражении результативности того или иного сотрудника в числовой форме, мы можем столкнуться с одной проблемой

Вот если в ходе аттестации персонала, оценивать результативность менеджера по продажам, то там все просто: продал на тридцать тысяч, вот тебе и числовое выражение результативности! Точно так же просто с оценкой и во многих других профессиях. Но далеко не все профессии ориентированы на получение результата.

Читайте также  Виртуальность и реальность оценки персонала

Существует ряд профессий, которые ориентированы на поддержание процесса, и результат их деятельности очень сложно проверить. Вот, например, охранник стоял на посту месяц исправно, и никого не остановил, и ничего не разоблачил. Но с другой стороны, никаких происшествий не было за это время. Как подсчитать результативность этого сотрудника? Он ведь ничего не делал! Но результативность есть. Ведь его деятельность в прошлых месяцах привела к ситуации, что в этом месяце никаких происшествий не случилось!

Так же в пример можно поставить системного администратора, который настроил сеть, установил всем программное обеспечение, подсоединил всем кому нужно было принтера, а в следующем месяце сидит в и-нете, и ничего не делает. Результативность таких профессий измеряется количеством сбоев в процессе, который они поддерживают. Во-первых, сами эти специалисты при первом же сбое должны сделать так, чтоб этот сбой процесса (который они поддерживают) никогда больше не повторился. Исходя из этого, при эффективной работе такого сотрудника, через некоторое время процесс будет работать вообще без сбоев J. Но это не возможно, именно по этому и есть в штате такие сотрудники.

Читайте также  Объективность при подборе персонала

Так вот первую оценку при аттестации персонала, таким сотрудникам, можно ставить за количество сбоев в работе процесса

Поскольку результатом работы именно этого сотрудника и является стабильность в работе этого процесса (будь то охранник, системный администратор или секретарь). Второй же оценкой может служить качество работы сотрудника при возникновении сбоев работы процесса (качество работы охранника при каких либо происшествиях, качество работы системного администратора при сбоях в работе компьютерной сети).

Таким образом, мы можем давать численные оценки персонала и результативности их работы, и, соответственно привязывать эту оценку (и результативность) к оплате труда, тем самым повышая мотивацию нашего персонала к достижение наивысших результатов.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *