Заявка на подбор персонала и профиль должности. Составление и оформление

Заявка на подбор персонала и профиль должности. Составление и оформление

Заявка на подбор персонала и профиль должности. Составление и оформление

Заявка на подбор персонала и профиль должности. Составление и оформление

Мы написали кадровую политику, и теперь нам более или менее ясно, каким курсом мы идем, и что предпочитаем. Фундамент есть. Начнем строить! Первым делом нужно настроить тот процесс, который вам пришлось делать сразу подбор персонала.

Еще в самом начале, мы вкратце обозначили процесс взаимодействия между участниками этого процесса. Теперь пришло время более подробно поговорить об этом.

За то время, что вы ваяли кадровую политику, вы уже успели понять, какие должности на вашем предприятии являются постоянными вакансиями. То есть, по каким должностям наибольшая текучка кадров. Следовательно, нужно максимально алгоритмизировать процесс закрытия именно этих вакансий (создать и описать полный алгоритм действий, результатом которых будет закрытая вакансия).

Заявка на подбор персонала и профиль должности

Начинается подбор персонала с получения заявки на вакансию. Заявка на подбор персонала, это документ, который свидетельствует о том, что предприятию необходим тот или иной сотрудник по той или иной должности. И, если на нем стоит виза директора, то мы можем начинать работу по поиску. Из этого можно сказать, что в заявке должна быть информация о том, на какую должность мы ищем сотрудника, а так же информация о том, что директор предприятия в курсе этой вакансии. Плюс дата приема вакансии, и срочность (желаемая дата закрытия). Такую простую заявку мы можем получать по электронной почте, и об этом мы уже говорили в первой статье этого цикла. Мы получили заявку, и теперь нам хотелось бы знать какого именно сотрудника мы ищем? Какого возраста, пола, профессионального уровня?

Читайте также  Первичный отбор или телефонное интервью первый контакт

Да, вы правильно подумали. Мы все это писали в образе идеального сотрудника. Теперь нам предстоит составить такой же образ идеального сотрудника для определенной должности. И будет это профиль должности. Берем ту же анкету, с которой мы мучили нашего директора, и идем теперь к руководителям отделов, в которых у нас должности с наибольшей текучкой. Составляем профиль каждой должности, по которой мы будем вести поиск и подбор персонала (в идеале, у нас должна быть полная библиотека всех должностей предприятия).

Читайте также  Хедхантинг и защита от него

Обозначу еще один нюанс

По каждому пункту нашей анкеты надо бы сделать три варианта ответов. Один «обязательно», второй «желательно», третий «не желательно». Таким образом, руководитель может указать как оптимальные характеристики желаемого сотрудника, так и те, которые он не хотел бы видеть. Из своей работы я помню, что часто указывали нежелательный опыт работы. Объясняли это тем, что какая-то там специальность, или предприятие портит специалиста, он после этого приходит уже с искаженным представлением о работе, и переучивать его или нет времени, или нет желания. В итоге мы получаем образ идеального продавца, менеджера и т.д.

Теперь мы можем на каждую вакансию сочинить оптимальное объявление о вакансии, и начать привлечение. Обычные пути привлечения это интернет и печатные издания. О других путях привлечения мы поговорим отдельно. Даем объявления.

И так, мы получаем заявку по почте, согласуем ее с директором, фиксируем вакансию в специальном журнале (или в экселевском файле, или где не будь, но все открытые вакансии должны быть зафиксированы с датой приема, сроком реализации, должностью и отправителем), и начинаем поиск.

Похожее ...

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *