Критерии и принципы эффективной системы мотивации

Критерии и принципы эффективной системы мотивации

Критерии и принципы эффективной системы мотивации

Рассматривая систему мотивации в структуре предприятия, нужно помнить, что учесть особенности каждого конкретного человека – очень сложно. Поэтому, каждый работодатель и HR служба, подбирая персонал, должны отдавать предпочтение такому типа или типам работников, соответствующих корпоративной культуре, организационной структуре и жизненным принципам компании, это позволит облегчить процесс мотивации и подобрать наиболее эффективные способы мотивации.

Исследуя мотивационные процессы в формировании кадрового потенциала предприятия следует также сосредоточить внимание на условиях мотивации труда. Так как, мы склонен рассматривать систему мотивации, как комплекс материальных и нематериальных факторов, то систему оплаты труда (как базовый элемент материальной мотивации) мы также относим к системе мотивации.

13 принципов эффективной мотивации персонала и системы оплаты труда:

1) соответствие целей оплаты труда и системы мотивации целям организации,

2) учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала,

3) проявление и устранение демотивирующих факторов,

4) ясность и прозрачность системы вознаграждений,

5) справедливость системы оплаты труда,

6) вознаграждение за индивидуальные и коллективные достижения,

7) своевременность выплаты вознаграждения,

8) комплексность системы мотивации, и должна включать материальные и нематериальные вознаграждения,

9) мониторинг рынка заработной платы, для выяснения конкурентоспособности заработных плат,

10) вовлеченность работников к внедрению изменений,

11) учет этапа жизненного цикла компании,

12) соответствие системы компенсаций корпоративной культуре,

13) взаимосвязь с employment brand – брендом организации на рынке труда.

Еще один, заслуживающий внимания, подход к установлению критериев мотивации базируется на:

  1. Критерий содержания – любые действия в организации должны быть обдуманными.
  2. Критерий достижения – каждый работник на своем рабочем месте хочет показать на что он способен. Занижение требований снижает мотивацию.
  3. Критерий личного результата – каждый стремится проявить себя в работе и быть причастным к ее результатам. Обезличивание (как человека, так и группы) снижает мотивацию. Оценивая результаты работника, руководители или служба персонала, обычно в первую очередь замечают ошибки и недоработки, а то, что сделано хорошо рассматривается как норма. Это демотивирует персонал. Поэтому, при оценке работника, в первую очередь, нужно концентрировать внимание на том, что сделано хорошо.
  4. Критерий значимости – человеку нравится чувствовать свою значимость, осознавать насколько важно его труд для общего успеха. Управленцы должны помнить, что в организации не может быть не значимых работников.
  5. Критерий личного участия – работник вложит больше личной энергии и усилий в реализацию тех целей, к формированию которых он причастен.
  6. Критерий признания – успех без признания приводит к разочарованию. Каждый работник, который хорошо выполняет свою работу, с полным правом рассчитывает на признание и поощрение – и материальное, и моральное.
  7. Критерии Информация – по тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если доступ к информации имеет качество ограничения, если работники получают ее с запозданием, то чувствуют себя приниженными.
Читайте также  Зеленый эйчар

Дополнительные критерии мотивации персонала

  1. Критерии обратной связи – каждый нуждается в информации о качестве собственного труда. Она должна быть оперативной, чтобы работник смог вносить коррективы в свои действия. Кроме того, каждый хочет знать каким критериям это измеряется с самого начала, а не тогда, когда время уже упущено.
  2. Критерии развития – обычно люди стремятся в процессе работы овладеть новыми знаниями. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются с большей охотой, чем занижены.
  3. Критерий справедливого распределения нагрузки – работники очень остро реагируют, если их старания и полученные лучшие результаты приводят только к тому, что их больше нагружают. Особенно, если это никак не компенсируется. Это приводит к снижению инициативы.
  4. Критерий удовольствие от работы – необходимо создать такие условия, чтобы работник приходил на работу «творить».
Читайте также  Основные принципы формирования кадрового потенциала предприятия

Следует отметить, что второй подход к системе критериев мотивации является более широкой. Его можно применить к отношению к первому, ведь каждый приведенный пункт является универсальным, его с легкостью можно применить критериям приведенных А. М. Ветлужських.

При разработке системы мотивации важно также учитывать жизненную стадию существования предприятия, для каждой из них характерны «свои» мотивационные факторы:

– На стадии становления предприятия нужно привлекать работников с лидерскими качествами; необходим собственный пример и «заражения» работников оптимизмом; активность в решаемые конфликтов и противоречий в команде; поощрение активной личностной позиции работников; распределение задач и функций с учетом склонности людей (давать работникам интересующую их работу.

– На этапе функционирования – стимулирования четкого соответствия своему функциональному задачам и нормам организации; стабильное материальное стимулирование и повышение заработной платы в соответствии с результатами работы и уровню квалификации; поощрение совершенствования навыков работников; предоставление инициативы в усовершенствованные способов решения сложных задач и проблем; внедрение системы стимулов, которые позволяют работникам самым «управлять» своей заработной платой при увеличении объема и качества своей работы.

– На этапе развития организации действенными факторами мотивации выступают: метериально и нематериальное стимулирование работников к поиску новых, перспективных и оригинальных идей по совершенствованию своей деятельности и деятельности предприятия в целом; создание системы поощрений для неформальных лидеров, которые осознали необходимость организационных изменений и объяснили эту необходимость другим; разъяснительная работа среди персонала, направленная на подтверждение стабильности предприятия; введение убедительных аргументов относительно гарантии повышения материальных стимулов после внедрения нововведений в организации.

Совершенствование системы мотивациии

Итак, руководство предприятия разрабатывая и / или совершенствуя систему мотивациии должно учитывать все выше перечисленные принципы и критерии эффективности, при этом, важно также помнить на каком этапе жизненного цикла находится предприятие.

Это позволит не только грамотно управлять человеческими ресурсами, но и минимизировать затраты предприятия на поиск и устранение ошибок, которые были допущены при формирований системы мотивации.

Похожее ...

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о