Образ сотрудника, хорошего для вашей компании. Идеальный сотрудник документальное оформление

Образ сотрудника, хорошего для вашей компании. Идеальный сотрудник документальное оформление

Образ сотрудника, хорошего для вашей компании. Идеальный сотрудник документальное оформление

Образ сотрудника, хорошего для вашей компании. Идеальный сотрудник документальное оформление

Рубрика: HRM, Анализ потребностией предприятия, Кадровый резерв, Планирование численности, Последние записи, Рынок труда, Стратегическое планирование. Автор: Mr.HR Вы читаете 3-ю страницу из 19 страниц серии “кадровая служба с нуля”

Характеристика сотрудника

Образ сотрудника.

Портрет сотрудника тесно связан не только с кадровой политикой, но и с корпоративной культурой, и с процессами оценки персонала. Именно по этому эта тема выделена, и освещается отдельно. Идеальный сотрудник и его образ будут составляться так же как и кадровую политику, по отдельным пунктам, которые, на мой взгляд, особенно важны. Но, предупреждаю сразу, если я что-либо пропущу, или вам покажется, что какого-то пункта не хватает, смело вписывайте его в составляемый вами образ, если вы считаете его важным, ведь все, написанное тут, это лишь мое мнение. А за одно и мне в комментах об этом упомяните.

И так, образ идеального сотрудника состоит из следующих важных пунктов:

Возраст. Тут желательно определится с минимум и максимумом, а не со средним возрастом.

Пол. Тут у вас три варианта: «М», «Ж» и «не важно».

Уровень знаний умений по профессии. Некоторые компании проводят чуть ли не экзамены при приеме на работы, а другим вообще не важно, что знает претендент всему научат. Вы можете выбрать что-либо между этими крайними случаями.

Уровень знаний по профилю компании (не профессии). Для многих компаний очень важно, чтобы работник разбирался не только в своей профессии, но и знал основы отрасли в которой работает компания. Так сказать, сопереживал предприятию, и мог быть в курсе всех важных для компании событий (ну и отделять важные для компании от не очень). Но в целом такие знания очень часто помогают сотруднику выполнять свои обязанности. Например программист в торговой компании куда быстрее составит программу которая будет считать цены товаров, если он знает основы ценообразования (ну это банальный пример, но все таки). Уровень опытности по профессии. Как известно, никакое учебное заведение не даст тех знаний, что опыт работы! Именно по этому так важен опыт работы при приеме на работу.

Читайте также  Технологии подбора персонала на базе современных программных продуктов

Стремление к приобретению знаний смежных профессий. Если компания намерена растить специалиста, то каждая компания была бы не против иметь дополнительную единицу, на каком либо рабочем месте. Удобно, когда есть кому заменить работника, не вышедшего на работу, но выполняющего важные функции. Да и с отпусками напряженки меньше.

Уровень лидерских качеств. Это важно если мы растим руководителей, или продажников

Уровень открытости в общении. Банально, но для тех же программистов высокий уровень общительности противопоказан. Так же не очень то полезен высокий уровень общительности секретарю, который имеет доступ к информации, которую нельзя разглашать. В общем все зависит от специфики предприятия.

Общие жизненные цели и стремления. Этот пункт более абстрактен. Но вам все же необходимо вытянуть хоть пару слов из вашего руководителя. Из общих примеров: стремление к постоянному развитию; стремление к стабильности и душевному равновесию и т.п.

Общие жизненные приоритеры и ценности. Основными жизненными приоритетами среднестатистического гражданина являются семья и работа. Главная задача предприятия исключить ситуацию выбора между этими ценностями для своих сотрудников. Но это мое мнение, которое может не совпадать с мнением вашего директора.

Читайте также  Виды и периодичность аттестации кадров

Ориентация в принятии решений. Человек может принимать решения сам, и четкие решения, но на это принятие его вынудила внешняя ситуация. Или может принимать решения так же четко, но под влиянием каких-либо внутренних мотивов. В первом варианте человек является типичным ведомым руководителем, или просто ведомым.

Ориентация на процесс результат. Все так много кричат о результате в бизнесе, но существует множество профессий, направленных не процесс (охранник, секретарь, учетчик И каждому человеку профессия под его черты личности.

Уровень внутренней энергии. Насколько энергичным должен быть идеальный сотрудник?

Не забываем, что высокая энергичность никак не вяжется с внимательностью и усидчивостью, что более важно в некоторых профессиях.

Общее преобладание активности инициативности, рефлексивности, аналитичности. Тут нас интересует куда именно тратит наш сотрудник всю его энергию, указанную в предыдущем пункте, на свои действия, на свои мысли и рассуждения или на планирование и анализ.

Ориентация на процедуры на возможности. Что важнее для вашего предприятия, четкое выполнение инструкций, или возможность получения новых креативных идей? А может что-то среднее?

Хороший менеджер, работник одиночка или работник команды. Тут так же все очень зависит от общей специфики предприятия.

Основные мотиваторы. Что должно мотивировать сотрудника в наибольшей степени? Про деньги мы, конечно же, помним, но в данном пункте, скорее всего, нас интересует все остальное.

Вот, в принципе, и все, на мой взгляд. Если чего забыл, пишите!

Такой вот образ послужит вам в дальнейшем очень большую пользу. И в первую очередь он вам послужит в составлении профиля должности. Но об этом дальше.

Похожее ...

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о