Результативность деятельности регионального центра занятости

Результативность деятельности регионального центра занятости

Результативность деятельности регионального центра занятости

В статье очерчены теоретические основы управления результативностью деятельности регионального центра занятости. Предложена система критериев формирования рынка ориентированной системы управления результативности деятельности регионального центра занятости.

В условиях рыночных трансформаций важную экономическую и социальную роль играют региональные центры занятости. Осуществляя функцию повышения уровня занятости населения, они способствуют увеличению объемов валового внутреннего продукта и уровня социальной защищенности наших граждан, а также снижению социальной нагрузки на бюджет страны. Однако эффективность деятельности региональных центров занятости зависит от созданной системы управления результативностью деятельности, формирование которой выступает одним из основных приоритетов государственного учреждения.

Нерешенные части проблемы. Вместе с тем вопросы формирования системы управления результативностью деятельности региональных центров занятости, с ориентацией на потребности рынка труда, остаются малоисследованным что обусловливает потребность в дальнейших исследованиях этой сложной управленческой проблемы.

Осуществляя регулирование уровня занятости населения, региональные центры занятости сосредотачивают свои усилия на создании системы управления результативностью деятельности, формирование которой выступает одним из основных приоритетов государственного учреждения. Достижения высокой результативности деятельности региональных центров занятости предполагает выбор ее критериев.

Деятельность региональных центров занятости

Управление результативностью деятельности региональных центров занятости призвано способствовать высокоэффективной деятельности государственного учреждения и его сотрудников. Последняя предусматривает выполнение достаточно сложных задач обеспечения продуктивной занятости, высокого качества обслуживания населения, социального развития организации.

В отличие от традиционной системы управления результативностью деятельности, эффективность которой обусловлено следующими критериями, как доходность, производительность, эффективность использования ресурсов и конкурентоспособность предприятия на рынке, для региональных центров занятости следующим критериям выступают:

1) доступность услуг региональными центрами занятости в рамках содействия занятости населения;
2) уровень трудоустройства лиц, обратившихся до региональных центров занятости;
3) уровень охвата безработного населения профессиональным обучением;
4) бюджетная эффективность региональных центров занятости;
5) соблюдение центрами занятости установленных требований исполнительской дисциплины.

Исходя из этого, формирование системы управления результативностью деятельности региональных центров занятости должна включать следующие подсистемы:

– Культуру организации, ориентированную на потребителей услуг центра занятости;
– Стиль управления;
– Мотивации персонала;
– Коммуникации внутри организации;
– Обучение и развитие персонала.

Систему управления результативностью деятельности регионального центра занятости следует строить на основе подхода MBORR (Management by Objectives, Results and Rewards) – управление по целям, результатам и компенсаций. На практике это означает связать в один узел планирования, оценку, контроль и стимулирование персонала. Как только в организации будут разработаны ключевые показатели эффективности (KPI) для всех отделов и групп персонала, а также модели компетентности, появятся основания для оценки персонала в контексте стратегического управления, по результатам которой руководители подразделений будут обладать достоверной информацией для принятия решения об оплате труда (не по участие в процессе работы, а результаты трудовой деятельности), карьерных перемещениях и необходимом обучении подчиненных. Тем самым будет преодолен разрыв между стратегической целью совершенствования управления персоналом (оптимизации расходов на персонал) и реальными процессами управления человеческими ресурсами (фактическими затратами на него).

Читайте также  Выбор компетенции HR- менеджер в соответствии к общей стратегии организации

Подсистема культуры, ориентированной на потребителей услуг центра занятости, должно обеспечить нацеленность руководства и персонала на обеспечение удовлетворения потребностей населения в работе посредством улучшения сервиса (набор услуг, степень комфорта, удобства, экономия времени и материальных средств и т.д.), этических норм (надежность, честность, открытость, уважение к людям и достоверность информации о рынке труда) и эстетики (дизайн, удобство и чистота помещений и прилегающих территорий, внешний вид работников регионального центра занятости и т.д.). Формирование и развитие корпоративной культуры государственного учреждения предусматривает программу мероприятий по закреплению в сознании персонала процессов, которые в совокупности создают ценность для посетителей центра и механизмов, которые позволяли бы руководству быстро анализировать качество обслуживания, с одной стороны, и развивать ответственность каждого работника за результат, с другой.

Подсистема мотивации персонала

Подсистема мотивации персонала включает в себя разработку систем мотивации, оплаты труда, форм морального стимулирования персонала государственного учреждения. Для повышения мотивации государственных служащих целесообразно: связать результаты деятельности регионального центра занятости с системой оценки кадров и последующей вознаграждением конкретного работника; разработать отдельные гибкие мотивационные программы для государственных служащих, содержали бы возможные материальные стимулы; поощрять высокопрофессиональных опытных государственных служащих к «наставничества» кадров и руководства стажировкой молодых государственных служащих и лиц, зачисленных в кадровый резерв; усовершенствовать систему оплаты труда с целью привлечения к государственной службе наиболее квалифицированных специалистов, усиления мотивации их работы.

Читайте также  Личностное влияние характеристики персонала на эффективность предприятия

Подсистема стиля управления включает совокупность наиболее часто применяемых менеджером принципов и методов управления. Удачным направлением является привлечение к управлению рядовых работников, играет важную роль в мотивации к результативной работы и развития персонала. Это также приводит к развитию сознательной приверженности персонала государственного учреждения и повышения взаимного уважения и доверия между персоналом и руководством. В свою очередь, развитие доверия позволит руководству чаще использовать метод делегирования полномочий.

Подсистема внутренней коммуникации требует информационной поддержки (постановка целей, организация контроля, процесс оценки результатов и поощрение лучших). В современных условиях от качества коммуникации зависят все внутренние процессы и взаимодействие с внешней средой. Сложность задачи по построению эффективной системы коммуникации и информации предполагает разработку сложной программы действий для ее решения.

Подсистема обучения и развития персонала включает набор мероприятий по развитию компетентности персонала. Для этого региональный центр занятости может применять гибкие схемы обучения и развития (обучение на рабочем месте, ротации, стажировки с отрывом от работы, коучинг, наставничество, тренинг и другие формы), а также использовать обучение и развитие персонала в комплексе управления человеческими ресурсами (как элемент стимулирования, работы с кадровым резервом, командной работы). Обучение и развитие руководителям следует начинать с себя и распространять на все категории персонала государственного учреждения.

Внедрение системы управления результативностью положительно влияет на эффективность деятельности регионального центра занятости

В частности, это позволяет:

– Снизить риски, обусловленные волевыми решениями и попытками скрыть настоящие проблемы;
– Свести к минимуму непроизводительные действия, не имеющие отношение к реализации задач государственного учреждения;
– Повысить отдачу от персонала, раскрывая его потенциальные возможности.

Управление результативностью деятельности регионального центра занятости включает в себя мероприятия по обеспечению выполнения государственным учреждением поставленных перед ней задач. Эффективность системы управления результативностью деятельности базируется на таких критериях, как доступность услуг по занятости населения, уровень занятости и охвата безработного населения профессиональным обучением, бюджетная эффективность региональных центров занятости и соблюдения установленных требований исполнительской дисциплины. Формирование системы управления результативностью деятельности региональных центров занятости предусматривает развитие таких направлений деятельности: культуры организации, стиля управления, мотивации персонала, внутренних коммуникаций и обучения и развития.

Похожее ...

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о