Система показателей оценки качества профессионального развития персонала промышленного предприятия

Система показателей оценки качества профессионального развития персонала промышленного предприятия

Система показателей оценки качества профессионального развития персонала промышленного предприятия

Современный этап развития экономики  требует от промышленных предприятий активизации усилий для достижения стабильных условий функционирования и получения возможностей постепенного экономического роста в ближайшей перспективе. В основу такой активизации должен быть положен интенсификацию всех без исключения составляющих производственно хозяйственной деятельности с акцентированием внимания на управлении персоналом, как наиболее действенному рычаги развития и приобретения конкурентоспособности. При этом формирование профессионального потенциала работника происходит, в первую очередь, за счет непрерывного осуществления процесса профессионального обучения. Достижения качества которого приводит качество трудовых ресурсов и качество работы и влияет на формирование достаточного качества продукции и эффективности деятельности предприятия.

Наибольшую сложность для руководства предприятия вызывает процедура оценки качества профессионального развития персонала из-за отсутствия сбалансированной комплексной системы показателей,. Которые бы давали возможность всесторонне осуществить такую ​​оценку с минимальными потерями времени и средств. Существующие подходы к оценке качества профессионального развития в подавляющем большинстве промышленных предприятий имеют ряд недостатков и в полной мере соответствуют требованиям международных стандартов, а также не учитывают стратегических задач деятельности предприятия. Итак, существует настоятельная потребность в совершенствовании системы показателей оценки качества профессионального развития персонала путем уточнения содержания и критериев оценки существующих и обоснования целесообразности внедрения новых показателей.

Профессиональное развитие персонала

Учитывая то, что профессиональное развитие персонала является составным процессом системы менеджмента качества предприятия и в соответствии с требованиями ДСТУ ISO 9001: 2009 предприятие должно осуществлять ее оценку путем расчета показателей результативности каждого из составляющих процессов. В то же время существуют трудности с определением показателей результативности, а именно, расчет показателей осуществляется для системы в целом, не учитывая особенности всех составляющих подсистем в рамках системы развития персонала. Следовательно, необходимо определить систему показателей оценки качества развития персонала с учетом особенностей действия всех составляющих системы для обеспечения результативности функционирования общей системы менеджмента качества предприятия. При этом качество системы сказывается на качестве процессов и, соответственно, на качестве конечных результатов.

В экономической литературе исследованы и обосновано применение значительного количества показателей, с помощью которых можно оценить различные аспекты эффективности и результативности профессионального развития персонала и качества данного процесса.

Т.В. Коваленко, с целью обеспечения принципа системности, предлагает одновременно использовать несколько показателей комплексной оценки системы управления персоналом, среди которых, показателей, характеризующих качество процесса профессионального развития относит следующие: процент работников, имеющих смежные профессии и специальности; уровень обеспеченности кадровым резервом определенных должностей; процент рабочих, перевыполняют нормы времени; процент работников, которые проходят обучение; количество рационализаторских предложений и изобретений на одного работника и степень участия персонала в кружках качества.

По мнению А.В. Захаровой следует проводить диагностику эффективности инвестирования в человеческий капитал с помощью целостной системы показателей, в состав которых среди прочего должны быть отнесены: рентабельность инвестирования в человеческий капитал, коэффициент финансовой эффективности инвестирования в человеческий капитал, интенсивность выбытия перспективных работников и др.. Комплексное использование предлагаемых автором показателей при анализе призвано обеспечить оценку качественной составляющей результативности инвестирования в человеческий капитал.

Читайте также  Какими способностями должен обладать руководитель

Интенсивность процессов профессионального развития персонала

Исследуя достигнутый уровень интенсивности процессов профессионального развития персонала на уровне предприятия, М.И. Хромов предлагает рассчитывать относительные темпы изменения фактических значений исходных показателей по сравнению с их уровнями, которые наблюдались в предыдущих периодах. В качестве исходных могут быть выбраны такие объемные показатели как: заработная плата; инвестиции в профессиональное развитие персонала, доходы предприятия от использования человеческого капитала и капитализация предприятия, непосредственно формируется за счет человеческого фактора. Основным критерием эффективности выбранной политики профессионального развития персонала предприятия по мнению автора является наличие тенденции роста рассчитанных показателей.

Оценку же эффективности профессионального развития автор предлагает осуществлять с помощью расчета коэффициентов текущей эффективности использования человеческого капитала, стратегического эффективности и эффективности инвестиций в человеческий капитал, которые предлагается определять как для работодателя, путем соотношения базового и достигнутого уровня доходов предприятия, так и непосредственно для работника через соотношение заработной платы и объема инвестированных средств.

А. Никитин и К. Осминин акцентируют внимание на необходимости учета такой составляющей результативности профессионального обучения, как психологическая удовлетворенность работника процессом обучения и объем накопленного во время него человеческого капитала, для чего обосновывают необходимость расчета таких показателей, как:

– приобретенные навыки и знания;
– удовлетворенность сотрудника приобретенными знаниями, навыками и уровень практического применения их в работе;
– удовлетворенность руководителя приобретенными знаниями и навыками работника и ценностью их для предприятия;
– повышение производительности; повышение сложности задач;
– уменьшение затрат времени на выполнение работ, проектов, повышение качества выполняемых работ;
– экономия материала и уменьшения износа оборудования за счет повышения профессиональных навыков и эксплуатации.

Общая результативность профессионального обучения персонала

Общую результативность профессионального обучения персонала предприятия авторы предлагают рассчитывать как соотношение затрат на обучение персонала, которое по результатам был признан результативное, к объему расходов, которые были направлены на обеспечение процесса обучения в течение оцениваемого периода.

Ю.Г. Одегов предлагает осуществлять расчет эффекта воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции.

Расчет данного показателя направлено на повышение уровня наглядности процедуры оценки эффективности вложений в профессиональное развитие персонала, пониманию влияния человеческого фактора на бизнес-результат и получению удобного инструмента контроля результативности мероприятий по обучению персонала.

Также автор обосновывает необходимость осуществления расчета таких показателей эффективности обучения. Такие как: степень удовлетворенности запросов в обучении, количество рационализаторских и инновационных инициатив, было реализовано и судьба рабочих, которые прошли профессиональное обучение. Вместе с тем, предлагается расчет комплексной оценки эффективности системы управления персоналом путем расчета интегрального показателя. Заслуживает внимания также предложен автором подход к расчету коэффициента качества набора персонала, который должен быть обязательно учтен при оценке качества профессионального развития персонала.

А.В. Михалкина определяет и обосновывает целесообразность расчета таких показателей оценки профессионального развития, как коэффициенты:

– квалифицированности,
– образовательного уровня рабочих и специалистов,
– повышение квалификации кадров,
– стабильности кадров и соответствия рабочих мест типичным.

Также автором предложено определение экономического эффекта от инвестиций как для рабочего, учится, так и для предприятия.

Читайте также  Выбор компетенции HR- менеджер в соответствии к общей стратегии организации

Эффективность расходов по финансированию стратегии развития персонала

В.М. Колосок предлагает рассчитывать показатели эффективности расходов по финансированию стратегии развития персонала предприятия и показатель суммы расходов по финансированию стратегии развития персонала, в расчете на одного работника.

В то же время автором предложена система показателей развития персонала промышленного предприятия, в состав которых были включены следующие:

– показатель рациональности использования кадров;
– коэффициент соответствия квалификации кадров;
– удельный вес работников, получивших за свой труд моральное вознаграждение;
– удельный вес рационализаторов и изобретателей среди работников и др..

Итак, по результатам исследования было установлено значительное количество показателей оценки, которые с разных сторон позволяют осуществить оценку отдельных аспектов качества профессионального развития персонала. Однако, с целью улучшения качества проведения оценки подпроцесса профессионального развития персонала и повышения уровня обоснованности выводов. Предлагается систематизировать и усовершенствовать показатели оценки качества профессионального развития персонала. Для чего необходимо более детально провести анализ существующих показателей оценки качества профессионального развития персонала и на основе данного анализа предложить новые показатели.

Необходимость выполнения этого условия связана с тем, что подпроцесс профессионального развития персонала формируется на основании результатов осуществления предшествующих ему подпроцессов (планирование, организация, набор и отбор персонала, профориентация и адаптация персонала и оценка персонала).

Качество осуществления каждого подпроцесса формирует общее качество результатов труда. Которая, в свою очередь, наследует качество процессов и качество организационно-управленческой системы. Управление качеством конечной продукции или услуг осуществляется через управление качеством всей системой. Которая влияет на качества процессов и, соответственно, на качестве результатов. Реализация в практических условиях этой цепи целей будет свидетельствовать о выполнении одного из основных принципов менеджмента – принципа отражения качества.

Оценку профессионального развития персонала следует осуществлять комплексно

С учетом всех этапов его протекания и интересов всех заинтересованных сторон. Качественная подготовка и проведение процедуры профессионального обучения персонала требует как можно более полного учета организационных условий. Способных повлиять на его результаты, и дальнейшего определения достигнутого уровня производительной и эффективной отдачи от обучения. Чем тщательнее будет определенной потребность в обучении персонала, тем лучше содержание и формы обучения будут соотнесены с целями и задачами деятельности предприятия. А тем самым скорее будет получено социально-экономический эффект от профессионального развития персонала.

Высокая отдача от обучения возможна лишь в том случае, если организация будет держать под постоянным контролем вопросы, связанные с эффективностью обучения персонала. Именно поэтому существует необходимость в дополнении существующей системы показателей оценки результативности профессионального развития персонала обобщающим показателем. Который бы позволил установить зависимость между конечным результатом деятельности предприятия и размером инвестиций, направленных на профессиональное развитие персонала. В качестве такого показателя предлагается использовать коэффициент эффективности инвестирования в профессиональное развитие персонала, могу быть рассчитанным путем соотношения темпов роста прибыли предприятия и темпов роста инвестиций в профессиональное развитие персонала. Это позволяет количественно охарактеризовать финансово-экономическую и косвенно социальную составляющие эффективности инвестирования.

Инвестиции в развитие персонала предприятия имеют долгосрочное стратегическое значение для экономики в целом, поэтому, положительное влияние на уровень прибыльности предприятия должно достигаться постепенно.

Похожее ...

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о