Эффективный поиск и подбор персонала для компании

Эффективный поиск и подбор персонала для компании

Эффективный поиск и подбор персонала для компании

Успехи любой компании основываются на подборе достойного персонала и правильной, четкой и слаженной работе команды

Поиск персонала: каналы

– Интернет сайты по работе, форумы, социальные сети
– СМИ
– Бизнес издание. Издание по трудоустройству: «Предлагаю работу», «Новая работа», «Работа и учёба»
– Прямой или инициативный поиск
– Найм персонала по рекомендациям работников

Особенности подборе персонала

Центральный офис VS Региональные подразделения

– Кадровый дефицит в докризисный период, связан с активным развитием бизнеса
– Дефицит претендентов на должности
– Не привлекательные условия работы для желаемого кандидата
– Противоречивость требований вакансии (такого кандидата в природе не существует)
– Низкий уровень осведомленности и доверия на рынке труда
– Внутренние управленческие, организационные, технические и построении осложнения в период создания и активного развития
– Нежелание заказчика заполнять заявку на поиск персонала
– Нечеткость формулировки требований к кандидату
– Постоянные изменения требований в процессе подбора персонала
– Индивидуально-личностные сложности личности внутреннего заказчика вакансии
– Малые сроки для закрытия вакансии

Читайте также  Как мотивировать сотрудников?

Диверсификация и учета рисков:

– Не нужно нанимать работников целой командой.
– Каждое подразделение комплектовать не только специалистами “звездами”, но и работниками разного уровня подготовки.
– В компанию подбирать, по возможности, разнополый состав работников.
– Нанимать работника в работающий подразделение с учетом совместимости кандидата, руководителя и команды.
– Не нужно делать ставки только на перекупку (хедхантинг) профессионалов.
– Не рассматривать «летунов», даже при условии срочности вакансии.
– При существовании сомнений относительно кандидата, лучше его не принимать на работу.

Прозрачные процессы и равенство возможностей:

– Кандидат, даже по внутренней рекомендации, должен проходить по общему конкурсу.
– Подбор вести прозрачно для всех.
– Не уступать корпоративными требованиями даже для “звездных” кандидатов.
– Не создавать неравных финансовых возможностей для новых и “старых” кадров.
– Каждый работник должен соответствовать основным требованиям модели корпоративных компетенций
– Отбор руководителей среди высокопрофессиональных экспертов рынка;
– Отбор рядовых работников с небольшим опытом работы, но хорошим потенциалом развития и склонностью к обучению.

Читайте также  Стимулирование труда- как форма материальной мотивации

Ставка на внутренний ресурс

– Должности низшего уровня закрывать внешним рекрутингом, среднего и высшего уровня – внутренним рекрутингом.
– Создавать благоприятные возможности для внутреннего развития и роста и развития персонала – активное обучение команды.
– Компания интересуется личной жизнью работников, заботится об их здоровье. Нагрузка на работе должна учитываться.

Эффективный подбор качественной команды:

– Рост кадрового состава за 3,5 года в 50 раз.
– Разумное использование бюджета на подбор
– Высокое соответствие кандидатов занимаемым должностям

Создание процедур адаптации и развития персонала:

– Внедрение адаптационный тренинг для новичков
– Внедрение процедуры Exit – интервью или финального интервью
– Поддержка высокого уровня корпоративной культуры и лояльности сотрудников

В результате текучесть персонала не превышает 3%, а банк завоевал хорошую репутацию на рынке труда

Похожее ...

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о