Обязательства в отношении профессионалов

Обязательства в отношении профессионалов

Обязательства в отношении профессионалов

В эпоху рыночных отношений мы привыкли качественно оценивать продукцию, услуги и прочие виды товаросбыта как неизбежные предметы купли-продажи. Но нередко коробимся, когда говорим о людях как о товаре, а вернее о плодах труда, ими продаваемых. Но хороший специалист, мастер своего дела, способный выполнить свою работу на высоком профессиональном уровне, тоже является достойным товаром на рынке труда. Мало того, к классному специалисту необходимо прилагать гарантийные обязательства, которые полностью лежат на тех лицах (компаниях), что ответственно заявляет о его профессиональном навыке. Насколько реальны подобные гарантии, нам стало известно от Владимира Якуба, который является ведущим партнёром HR-консалтинговой компании «Том Хант».

Итак, как же на практике выглядят эти гарантии в «Том Хант»?

В. Якуб считает, что гарантии в работе поисков, подборов и оценок персонала являются такой же необходимостью, как и все обязательные пункты данного проекта в целом. Заказчик хочет быть уверенным, что наша работа будет выполнена качественно и надёжно. В противном случае, если специалист не оправдает ожиданий работодателя, то HR-организации придётся повторно заниматься одной и той же работой. Но, к счастью, подобные случаи крайне редки и сведены фактически к нулю. А если бывают какие-то недоработки, то объяснить их можно разве что чрезвычайными обстоятельствами, вклинившимися в слаженный труд хедхантеров. Согласно статистике, брак в работе, даже самых молодых компаний по кадрам, не достигает 5-процентного цифры от общего уровня успешной деятельности.

Читайте также  Технология собеседования при приеме на работу

И всё же, неискушённому обывателю трудно представить каковы критерии предоставляемых гарантий. Состоят ли они только из устных заверений или имеют документальную основу…

И вновь Владимир Якуб популярно объясняет нам очевидные с точки зрения опытного HR-а вещи

С его слов выясняется, что существуют три аспекта, которые ещё в период договорённости с заказчиком, необходимо принять во внимание. Первое: гарантийный термин на специалистов среднего звена достигает в среднем 150 дней и практически совпадает по времени, оговоренном в трудовом соглашении, и обозначенном в качестве испытательного срока. На специалистов высшего звена гарантийный срок увеличивается до одного года. Второе: существует стандарт юридического договора, где говорится о том, что если кандидата от агентства увольняют на протяжении 90 дней как не справляющегося со своими обязанностями, то исполнитель гарантирует заказчику бесплатную замену нового специалиста необходимого уровня подготовки. Третье: существуют устные договорённости, где каждая из сторон может обсуждать или подразумевать количество кандидатов на одну вакансию. Как правило, их может быть не меньше трёх, с чётким соответствием требуемого уровня квалификации.

Читайте также  Автоматизации процесса подбора персонала в рекрутинговых компаниях

Однако немаловажную роль играет не только общая подготовка кандидата и его желание качественно служить своему делу, но и его чисто человеческие особенности. Невозможно только, исходя из интервью и резюме, определить, чего именно хочет человек от своей будущей работы. Нельзя чётко обозначить его умение общаться с клиентами, строить отношения с сослуживцами, преодолевать конфликтные ситуации и т. д. А все эти моменты крайне важны в адаптации нового сотрудника в коллективе, в той степени личностной харизмы, которая делает характеристику «быть ко двору» уместной и незыблемой.

Похожее ...

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о