Привлечение персонала и первичный отбор

Привлечение персонала и первичный отбор

Привлечение персонала и первичный отбор

Привлечение персонала и первичный отбор

Мы начинаем поиск персонала и привлечение работников

С чего начинается поиск? С процессов привлечения. Раньше, скорее всего, поиск персонала заключался в том, что руководитель подразделения просил своих подчиненных поспрашивать у друзей, знакомых и родственников по поводу открывшейся вакансии. Теперь ситуация будет обстоять по другому. Вам необходимо дать объявления в печатные издания. В каждом городе есть одна или две ведущих газеты, в которые можно дать объявление о вакансии. В больших городах есть уже выбор побольше, но ярко выраженных лидеров всегда не много. Так же существует множество специализированных газет по трудоустройству, привлечение персонала их профиль. Вы выбрали издания, узнали их требования к объявлениям и составили объявления. Кстати, поскольку вы будете давать такие объявления регулярно, не мешало бы выпросить скидку у рекламного агента.

Теперь мы сидим на телефоне, и ждем звонков наших потенциальных сотрудников

И если все правильно, то звонки будут. Вы проводите первичный отбор по телефону, и обязательно фиксируете по каждому звонку информацию о том, откуда человек узнал о вакансии, его опыт, требования к работе… В общем все, что удастся выяснит, и результат вашей беседы. Вы фиксируете или причину отказа в личной встрече, или время на которое вы пригласили претендента на собеседование. Эти самые записи и будут для вас после отчетом о проделанной работе.

И так, вы имеете ряд назначенных собеседований, и ждете не дождетесь, когда выберите из пришедших претендентов двух-трех, и ваша задача будет практически выполнена (это вы так на тот момент считаете). Но как же мы будем оценивать наших претендентов в ходе собеседования?

Читайте также  В репертуаре HR-менеджера появились новые роли

У нас есть четкий список качеств и характеристик, которые должны быть присущи соискателю в той или иной мере это наш профиль должности. А каким образом мы будем определять соответствие данного конкретного человека, этому профилю? На этот вопрос вы должны ответить перед началом собеседования! А именно, вы должны взять профиль должности, и составить для себя оценочный лист, в котором будут все те же пункты, что и в профиле должности, но выраженность этих пунктов и соответствие какому либо уровню вы будете проставлять самостоятельно, и эти отметки будут касаться конкретного претендента (сделайте много таких листов, ведь для каждого соискателя нужен будет отдельный оценочный лист).

Составляем оценочный лист

По каждому пункту оценочного листа вы должны определить, каким образом вы будете ставить оценку. Есть несколько вариантов. Один из них это тестовые методики, которые могут давать в результате конкретную цифру, свидетельствующую о том или ином качестве личности. Вы можете использовать тесты на определение общительности или уровня интеллекта. Второй специально разработанные задания для выяснения и диагностики какой-либо из характеристик, указанных в оценочном листе. Таким образом, часто проверяют уровень профессиональных знаний. И более банальная субъективная оценка это третий вариант. Вы можете оценивать выраженность какой либо черты личности по десятибалльной шкале, или степень соответствия идеальному образу по каждому пункту в процентах.

Вы можете придумать еще множество способов, но, во-первых, нужно сразу понимать целесообразность применения того или иного способа, а во-вторых, любой из них должен в итоге давать какое-то представление о степени соответствия кандидата идеальному образу по тому или иному пункту.

Когда у вас есть хороший оценочный лист, он служит для вас своеобразным планом проведения собеседования, списком того, что вам необходимо узнать в ходе вашего интервью. После проведения такого собеседования вы должны составить общую характеристику соискателя, в которой в опишите и общее впечатление о нем, и степень его соответствия профилю должности, и все остальное, что считаете нужным.

Читайте также  Обеспечение информационной поддержки рекрутинга персонала: системный подход

После того, как вы соберете две-три характеристики, которые будут очень близки к образу идеального работника на этой должности, вы можете нести их к руководителю, который подавал заявку, и согласовывать с ним время встречи с этими соискателями. После поведения вторичного собеседования, которое проводит руководитель, он должен обязательно зафиксировать результат этого собеседования в характеристике соискателя, которую вы оставили у него. После этого характеристики должны вернутся к вам. И так, до закрытия вакансии.

В итоге мы имеем такие документы: заявка о вакансии, профиль должности, оценочный лист, характеристика соискателя

Вы получаете заявку, согласуете ее у директора, после привлекаете претендентов на должность, проводите предварительную оценку, фиксируя результаты в оценочный лист. Сравнивая результаты оценки с профилем должности вы отбираете наиболее близкие к идеальному образу сотрудника оценочные листы, и пишите на их основе характеристики соискателя, которые передаете заказчику (заявителю о вакансии), и организуете встречу заказчика с этими соискателями. В обязательном порядке фиксируете результат их встречи (фиксирует сам заказчик, но вы обязательно контролируете это).

Для того, что бы первый шаг в создании кадровой службы считать сделанным, вы должны описать всю эту процедуру письменно, согласовать с директором, и оповестить об этом всех руководителей. Процедура поиска и подбора персонала готова! Не забудьте создать профили должности на все имеющиеся у вас на предприятии должности.

Похожее ...

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о