Система мотивации персонала, ее формирование и внедрение

Система мотивации персонала, ее формирование и внедрение

Система мотивации персонала, ее формирование и внедрение

Система мотивации персонала, ее формирование и внедрение

Система мотивации персонала это то что нужно вам именно сейчас! На этапе, когда у нас налажен процесс обеспечения предприятия персоналом и закрытия возникающих вакансий, а так же, процесс адаптации нового персонала на своих рабочих местах и в своих коллективах, следует подумать о том, как добиться от нашего рабочего персонала максимальной продуктивности труда. Абсолютно логическим является желание руководителя предприятия оплачивать только полезные для предприятия действия сотрудников, и в том количестве, в котором эти действия предприняты. А желание сотрудника получить оплату за каждое действие, предпринятое в интересах предприятия. Этим должны быть озабочены все руководители и менеджеры по персоналу, включая менеджеров по персоналу удаленных вакансии.

И так, цель любой системы мотивации персонала зародить в сотруднике максимальное желание сделать те умственные или физические действия, которые нужны предприятию. Исходя из этого нам, в первую очередь следует определится с тем, какие действия мы хотим мотивировать нашей системой мотивации, что конкретно нужно предприятию от сотрудника той или иной специальности. Для разных должностей и обязанностей эта задача будет более или менее сложной.

Например, для продажников все проще

Предприятию важно, чтоб продажник продал больше! Но тут есть и свои подводные камни. Так же важными факторами могут являться развитие сети клиентов, упор в продажах на какой либо определенный товар, и т.д. Для системного администратора определить предмет системы мотивации сложнее. Для предприятия важно чтоб работала система коммуникаций, вот, в принципе и все требования. Но могут так же возникать поточные сбои в работе этой системы, может возникнуть потребность настроить еще одну сеть, или расширить имеющуюся. Так в любой профессии существует основная задача, которую нужно решить сотруднику. Но вместе с ней может существовать еще множество других более или менее приоритетных, которые будут влиять на достижение общего результата.

Читайте также  Выбор компетенции HR- менеджер в соответствии к общей стратегии организации

Понимая это, для нас важна возможность измерить, сколько полезного и нужного для предприятия сделал сотрудник за определенный отрезок времени и на основании этого можно строить систему мотивации персонала. Для получения такой информации сотрудник должен фиксировать все свои действия и их результаты. Изначально, этими действиями руководит менеджер нашего сотрудника. По этому, целесообразно будет фиксировать поставленные руководителем сотрудника задачи, и их сроки. Таким образом, мы получаем план, в котором зафиксированы задачи с их сроками и предположительным результатом.

Этот план нам ставит руководитель, который, по большому счету и является ответственным за общий результат

При переговорах о заработной плате с сотрудником, две стороны договариваются о том, что одна сторона (работодатель) будет платить другой стороне (сотруднику) определенную сумму (будем называть эту сумму ставочной частью) за решение определенных задач. По итогу месяца мы видим, что запланировано было решение такого-то количества задач (с такими-то результатами), а фактически мы имеем решение такого-то количества задач! Имея эти цифры, мы имеем процент выполнения плана. А если назначенные задачи были выполнены на Х то получите свои Х от предполагаемой оплаты (ставочной части) вот вам и система мотивации персонала.

Такой является общая схема оплаты труда сотрудников, которая выражает идею о том, что предприятие платит сотруднику только за те действия, которые считает полезными для предприятия (запланированные руководителем). А сотрудник, в свою очередь, получает конкретную оплату, за конкретные результаты. Он понимает, что именно ему нужно сделать, чтобы получить больше! (Практикуются так же премии в размере какого-то процента от ставочной части, при выполнении плана на 100%).

Читайте также  Методические аспекты подбора персонала организации

Таким образом, для того, чтобы написать систему мотивации персонала для каждой должности, вы, вместе с руководителем, должны сначала наладить систему планирования по целями и срокам на всем предприятии, от топ-менеджмента, до рядового исполнителя, если такой у вас нет. Возможно для этого основным менеджерам придется пройти специальные тренинги, но, уверяю вас, цены за эти тренинги очень быстро окупятся, если менеджеры пройдут действительно качественное обучение. Не буду вдаваться в подробности важности планирования на предприятии, так как это отдельная тема.

Если с планированием на вашем предприятии более или менее все в порядке, начинайте определяться с системами оплаты труда планомерно по каждой должности.

Начать я вам предлагаю с себя

Так вы получите максимальный опыт по вопросам всей создаваемой вами системой, до внедрения ее на других сотрудников. (Кстати пример системы оплаты труда HR менеджера вы можете прочитать в отдельном посте).

Когда система оплаты труда по вашей должности будет отточена, переходите к разработке аналогичных систем по остальным должностям. Но, не смотря на то, что материальная мотивация является наиболее сильной и эффективной в работе, не следует забывать о нематериальной части мотивации персонала, о которой мы поговорим далее.

Похожее ...

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о