Система оценки персонала. Построение системы аттестации персонала

Система оценки персонала. Построение системы аттестации персонала

Система оценки персонала. Построение системы аттестации персонала

Система оценки персонала. Построение системы аттестации персонала

О том, какой может быть система оценки персонала, зачем они нужны, и какие цели преследуют, мы уже говорили ранее. Сейчас же у вас есть предприятие, на котором вы создали алгоритм обеспечения персоналом, прописали процедуру адаптации нового персонала, и в процессе написания оптимальной систем оплаты труда для каждой должности. В ходе этого занятия вы понимаете, что ставочная часть заработной платы должна зависеть не только от общего уровня цен на рынке труда, да и при этом специалисты различной квалификации на рынке труда имеют различные цены. А специалисты, проработавшие у вас на предприятии, по вашим радужным прогнозам, повысили уровень квалификации. Для выяснения уровня квалификации всех ваших сотрудников вам необходима система оценки персонала предприятия такие себе ежегодные экзамены, плановая ежегодная аттестация. Эта аттестация покажет, насколько полезным может быть тот или иной сотрудник вашему предприятию. И, соответственно, от результатов этой аттестации, будет зависеть ставочная часть заработной платы каждого сотрудника.

Решение принято, с чего же начать? А начать нужно с написания регламента системы оценки персонала. (Документов, связанных с аттестацией будет довольно много, так что заранее запасайтесь терпением). В регламенте вы описываете цели и задачи этого процесса, состав аттестационной комиссии, а так же его периодичность. С периодичностью есть одна особенность. Если у вас на предприятии больше сотни сотрудников, то физически вы не сумеете провести аттестацию в течении месяца. По этому лучше назначить аттестационный период для каждой должности отдельно. Фрилансеры сотрудники из городов Азии, тоже подлежат аттестации.

Читайте также  Совершенствование управления качеством труда на предприятии

Аттестационные задания это наиболее трудоемкий процесс в создании системы оценки персонала

Аттестационные задания для каждой должности должны быть отдельными, специфичными для этой должности (исключением может быть блок вопросов по истории и традициям предприятия, если это обязательно в рамках корпоративной культуры). Создаются эти задания вместе с руководителем, по каждой должности соответствующего подразделения. Результатом создания этих заданий является экзаменационный лист (опросник) так сказать, билет на экзамен, в котором не три вопроса, как в школе, а множество вопросов, но одинаковых для каждого сотрудника.

После решения этой задачи вы собираете аттестационные задания с ответами на них в книжицы по каждой должности это материалы для подготовки сотрудников к аттестации. Существуют различные мнения по поводу ответов на аттестационные вопросы и предварительную подготовку сотрудников. Мы не будем вдаваться в подробности этих мнений, и будем придерживаться позиции, что материалы для подготовки сотрудников нужны. Эти материалы должны присутствовать на рабочем месте у каждого сотрудника, или, хотя бы у руководителей подразделений.

Читайте также  Современные мотивационные подходы

Какая еще документация нам понадобится для построения системы оценки персонала?

После заполнения созданного вами опросника, я очень настоятельно рекомендую устную беседу аттестационной комиссии с сотрудником. Посредством беседы, есть возможность составить более подробный портрет сотрудника, чем из письменных ответов на вопросы. Поэтому к опроснику, где фиксируется ФИО и должность аттестуемого, должен прилагаться протокол аттестации, в котором члены комиссии могут зафиксировать свои оценки, комментарии, выводы. После проведения аттестации этот протокол будет служить основанием для приказа, в котором вы присвоите аттестованным какой либо новый уровень ставочной части при оплате труда (или оставите старый).

Я лично рекомендую разделить уровень ставочной части для каждой должности на три или четыре уровня в зависимости от аттестационной оценки. И присвоить каждому из уровней соответствующую конкретную цифру, отражающую ставочную часть заработной платы по должностям. Например, для руководителей подразделения первого уровня квалификации предполагается ставочная часть в размере тысячи долларов, второго уровня полторы тысячи долларов, третьего две с половиной тысячи. А результатом аттестации тогда будет присвоение того или иного уровня (одного из четырех). В таком случае возможно как повышение, так и понижение уровня квалификации, и оплаты труда соответственно, а это уже важный момент мотивации.

П. С.

О системе аттестации рабочих мест, и аттестации, которая является не плановой ежегодной, а имеет другие цели и функции, мы поговорим отдельно.

Похожее ...

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о