Собеседование и уровень доверия

Собеседование и уровень доверия

Собеседование и уровень доверия

На начальном этапе каждого собеседования выясняется, какой опыт уже имеется у кандидата. Это очевидно как работодателям, так и соискателю, который нередко старается приписать компании, в которой работал больший вес, а себе добавить стаж работы. Этот этап проверяется достаточно просто, наличие записей в трудовой книжке и даты поступления и увольнения выявят несоответствие заявленного опыта действительному положению вещей.

Начальник отдела найма и обучения Анастасия Араутова Дирекции по организационному развитию и персоналу ООО «АрДиАй Груп», профиль работы строительство и инвестиции, говорит, что попытки представить неверную информацию о своем стаже и размере должностных обязанностей встречаются достаточно часто. Действительный уровень профессионализма будущего сотрудника определяет пара вопросов по специализации. Достаточно узкопрофильных для исключения уклончивых ответов.

Читайте также  В репертуаре HR-менеджера появились новые роли

Для оценки компетентности недостаточно простого формального описания выполняемых обязанностей

Можно предложить описать конкретную выполняемую им работу, в течение беседы, подняв и такие нюансы как какой результат был получен и каким образом. Также необходимо уточнять все приведенные утверждения о предыдущей работе и полученном опыте. Иногда вопросы по конкретному описанию подготовки кандидатом выясняется, что в его должностные обязанности входило только лишь заполнение текущей документации. Наличие на предприятии кейсовых заданий, которые подготовил руководитель подразделения, в котором будет заполняться данная вакансия, помогут сориентировать в определении уровня навыков, по мнению Анастасии Шелопутовой начальника отдела персонала компании занимающейся реализацией металлургической продукции ООО «Металлоинвест-Сталь».

Предоставление рекомендаций все чаще становиться тем необходимым подтверждение профессионализма претендента на вакансию. Но по совету специалистов «ЮНИТИ», постоянно делающими запросы на предыдущее место работы отобранных кандидатов необходимо полученную информацию воспринимать взвешенно. Негативная характеристика сотрудника, который много лет проработал в организации, должна вызывать известную долю сомнения. Не стоит позволять эмоциям, возникающим от потери в предыдущей компании необходимого сотрудника сбить вас с толку. Вопросы, которые необходимо задать должны касаться результатов работы специалиста и объемом полномочий.

Читайте также  Как HR-менеджерам можно доказать свою необходимость для бизнеса?

Иногда работодатели сами «рады обмануться», слушая преувеличенный рассказ о заслугах кандидата. Иногда, говорит Людмила Козлова, руководителю мешают увидеть хорошего специалиста только личные предпочтения по образованию, полу и возрасту которые должны быть у подходящего соискателя. При оценке кандидата всегда необходимо оставлять предубеждения и субъективизм в стороне. Главными должны быть основные критерии оценки претендента.

Похожее ...

Оставить комментарий

avatar
  Подписаться  
Уведомление о